0765562555

Kinh nghiệm Luật số 10/2012/QH13 – Bộ luật Lao động Free 2022

Quý khách đang Search từ khóa Kinh nghiệm Hướng dẫn HD Luật số 10/2012/QH13 – Bộ luật Lao động Free trên máy tính điện thoại cảm ứng máy tính năm 2022: 2021-09-06 18:07:30

3907

Lượt xem:
1.564

Bài viết: Ngày 18/06/2012 Quốc hội phát hành Bộ Luật lao động số 10/2012/QH13 nhằm mục đích quy định tiêu chuẩn lao động; quyền, trách nhiệm và trách nhiệm, trách nhiệm của người lao động, người tiêu dùng lao động, tổ chức triển khai đại diện thay mặt thay mặt tập thể lao động, tổ chức triển khai đại diện thay mặt thay mặt người tiêu dùng lao động trong quan hệ lao động và những quan hệ khác tương quan trực tiếp đến quan hệ lao động; quản trị và vận hành nhà nước về lao động….

Các ban tải về :     Luật số 10.2012.QH13

Sau đấy là nội dung của Bộ luật:

QUỐC HỘI                                                                     Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam

                                                                                                     Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

Luật số: 10/2012/QH13                                                           Tp Hà Nội Thủ Đô, ngày 18 tháng 6 thời gian năm 2012

 

BỘ LUẬT LAO ĐỘNG

–  Căn cứ Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam năm 1992 đã được sửa đổi, tương hỗ update một số trong những điều theo Nghị quyết số 51/2001/QH10;

–  Quốc hội phát hành Bộ luật Lao động.

Chương I

NHỮNG QUY ĐỊNH CHUNG

Điều 1. Phạm vi kiểm soát và điều chỉnh

Bộ luật lao động quy định tiêu chuẩn lao động; quyền, trách nhiệm và trách nhiệm, trách nhiệm của người lao động, người tiêu dùng lao động, tổ chức triển khai đại diện thay mặt thay mặt tập thể lao động, tổ chức triển khai đại diện thay mặt thay mặt người tiêu dùng lao động trong quan hệ lao động và những quan hệ khác tương quan trực tiếp đến quan hệ lao động; quản trị và vận hành nhà nước về lao động.

Điều 2. Đối tượng vận dụng

1. Người lao động Việt Nam, người học nghề, tập nghề và người lao động khác được quy định tại Bộ luật này.

2. Người sử dụng lao động.

3. Người lao động quốc tế thao tác tại Việt Nam.

4. Cơ quan, tổ chức triển khai, thành viên khác có tương quan trực tiếp đến quan hệ lao động.

Điều 3. Giải thích từ ngữ

Trong Bộ luật này, những từ ngữ sau này được hiểu như sau:

1. Người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, trọn vẹn có thể lao động, thao tác theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản trị và vận hành, điều hành quản lý của người tiêu dùng lao động.

2. Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức triển khai, hợp tác xã, hộ mái ấm gia đình, thành viên có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động; nếu là thành viên thì phải có khả năng hành vi dân sự khá đầy đủ.

3. Tập thể lao động là tập hợp có tổ chức triển khai của người lao động cùng thao tác cho một người tiêu dùng lao động hoặc trong một bộ phận thuộc cơ cấu tổ chức triển khai tổ chức triển khai của người tiêu dùng lao động.

4. Tổ chức đại diện thay mặt thay mặt tập thể lao động tại cơ sở là Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở ở nơi chưa xây dựng công đoàn cơ sở.

5. Tổ chức đại diện thay mặt thay mặt người tiêu dùng lao động là tổ chức triển khai được xây dựng hợp pháp, đại diện thay mặt thay mặt và bảo vệ quyền, quyền lợi hợp pháp của người tiêu dùng lao động trong quan hệ lao động.

6. Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động và người tiêu dùng lao động.

7. Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền, quyền hạn phát sinh Một trong những bên trong quan hệ lao động.

Tranh chấp lao động gồm có tranh chấp lao động thành viên giữa người lao động với những người tiêu dùng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với những người tiêu dùng lao động.

8. Tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp giữa tập thể lao động với những người tiêu dùng lao động phát sinh từ việc lý giải và thực thi rất khác nhau quy định của pháp lý về lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy định và thoả thuận hợp pháp khác.

9. Tranh chấp lao động tập thể về quyền lợi là tranh chấp lao động phát sinh từ việc tập thể lao động yêu cầu xác lập những Đk lao động mới so với quy định của pháp lý về lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động hoặc những quy định, thoả thuận hợp pháp khác trong quy trình thương lượng giữa tập thể lao động với những người tiêu dùng lao động.

10. Cưỡng bức lao động là việc dùng vũ lực, rình rập đe dọa dùng vũ lực hoặc những thủ đoạn khác nhằm mục đích buộc người khác lao động trái ý muốn của tớ.

Điều 4. Chính sách của Nhà nước về lao động

1. Bảo đảm quyền và quyền lợi chính đáng của người lao động; khuyến khích những thoả thuận bảo vệ cho những người dân lao động có những Đk thuận tiện hơn so với quy định của pháp lý về lao động; có chủ trương để người lao động mua Cp, góp vốn tăng trưởng sản xuất, marketing thương mại.

2. Bảo đảm quyền và quyền lợi hợp pháp của người tiêu dùng lao động, quản trị và vận hành lao động đúng pháp lý, dân chủ, công minh, văn minh và nâng cao trách nhiệm xã hội.

3. Tạo Đk thuận tiện riêng với hoạt động và sinh hoạt giải trí tạo ra việc làm, tự tạo việc làm, dạy nghề và học nghề để sở hữu việc làm; hoạt động và sinh hoạt giải trí sản xuất, kinh lệch giá hút nhiều lao động.

4. Có chủ trương tăng trưởng, phân loại nguồn nhân lực; dạy nghề, đào tạo và giảng dạy, tu dưỡng và nâng cao trình độ kỹ năng nghề cho những người dân lao động, ưu đãi riêng với những người lao động có trình độ trình độ, kỹ thuật cao phục vụ yêu cầu của yếu tố nghiệp công nghiệp hóa, tân tiến hóa giang sơn.

5. Có chủ trương tăng trưởng thị trường lao động, phong phú những hình thức link cung và cầu lao động.

6. Hướng dẫn người lao động và người tiêu dùng lao động đối thoại, thương lượng tập thể, xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn định và tiến bộ.

7. Bảo đảm nguyên tắc bình đẳng giới; quy định chính sách lao động và chủ trương xã hội nhằm mục đích bảo vệ lao động nữ, lao động là người khuyết tật, người lao động cao tuổi, lao động chưa thành niên.

Điều 5. Quyền và trách nhiệm và trách nhiệm của người lao động

1. Người lao động có những quyền sau này:

a) Làm việc, tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp và ko bị phân biệt đối xử;

b) Hưởng lương phù phù thích hợp với trình độ kỹ năng nghề trên cơ sở thoả thuận với những người tiêu dùng lao động; được bảo lãnh lao động, thao tác trong Đk bảo vệ về bảo mật thông tin cao lao động, vệ sinh lao động; nghỉ theo chính sách, nghỉ hằng năm có lương và được hưởng phúc lợi tập thể;

c) Thành lập, gia nhập, hoạt động và sinh hoạt giải trí công đoàn, tổ chức triển khai nghề nghiệp và tổ chức triển khai khác theo quy định của pháp lý; yêu cầu và tham gia đối thoại với những người tiêu dùng lao động, thực thi quy định dân chủ và được tham vấn tại nơi thao tác để bảo vệ quyền và quyền lợi hợp pháp của tớ; tham gia quản trị và vận hành theo nội quy của người tiêu dùng lao động;

d) Đơn phương chấm hết hợp đồng lao động theo quy định của pháp lý;

đ) Đình công.

2. Người lao động có những trách nhiệm và trách nhiệm sau này:

a) Thực hiện hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể;

b) Chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động, tuân theo sự điều hành quản lý hợp pháp của người tiêu dùng lao động;

c) Thực hiện những quy định của pháp lý về bảo hiểm xã hội và pháp lý về bảo hiểm y tế.

Điều 6. Quyền và trách nhiệm và trách nhiệm của người tiêu dùng lao động

1. Người sử dụng lao động có những quyền sau này:

a) Tuyển dụng, sắp xếp, điều hành quản lý lao động theo nhu yếu sản xuất, marketing thương mại; khen thưởng và xử lý vi phạm kỷ luật lao động;

b) Thành lập, gia nhập, hoạt động và sinh hoạt giải trí trong tổ chức triển khai nghề nghiệp và tổ chức triển khai khác theo quy định của pháp lý;

c) Yêu cầu tập thể lao động đối thoại, thương lượng, ký kết thoả ước lao động tập thể; tham gia xử lý và xử lý tranh chấp lao động, đình công; trao đổi với công đoàn về những yếu tố trong quan hệ lao động, cải tổ đời sống vật chất và tinh thần của người lao động;

d) Đóng cửa trong thời điểm tạm thời nơi thao tác.

2. Người sử dụng lao động có những trách nhiệm và trách nhiệm sau này:

a) Thực hiện hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể và thoả thuận khác với những người lao động, tôn trọng danh dự, nhân phẩm của người lao động;

b) Thiết lập cơ chế và thực thi đối thoại với tập thể lao động tại doanh nghiệp và thực thi nghiêm chỉnh quy định dân chủ ở cơ sở;

c) Lập sổ quản trị và vận hành lao động, sổ lương và xuất trình khi cơ quan có thẩm quyền yêu cầu;

d) Khai trình việc sử dụng lao động trong thời hạn 30 ngày, Tính từ lúc ngày khởi đầu hoạt động và sinh hoạt giải trí và định kỳ văn bản báo cáo giải trình tình hình thay đổi về lao động trong quy trình hoạt động và sinh hoạt giải trí với cơ quan quản trị và vận hành nhà nước về lao động ở địa phương;

đ) Thực hiện những quy định khác của pháp lý về lao động, pháp lý về bảo hiểm xã hội và pháp lý về bảo hiểm y tế.

Điều 7. Quan hệ lao động

1. Quan hệ lao động giữa người lao động hoặc tập thể lao động với những người tiêu dùng lao động được xác lập qua đối thoại, thương lượng, thoả thuận theo nguyên tắc tự nguyện, thiện chí, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và quyền lợi hợp pháp của nhau.

2. Công đoàn, tổ chức triển khai đại diện thay mặt thay mặt người tiêu dùng lao động tham gia cùng với cơ quan nhà nước tương hỗ xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn định và tiến bộ; giám sát việc thi hành những quy định của pháp lý về lao động; bảo vệ quyền và quyền lợi hợp pháp của người lao động, người tiêu dùng lao động.

Điều 8. Các hành vi bị nghiêm cấm

1. Phân biệt đối xử về giới tính, dân tộc bản địa, màu da, thành phần xã hội, tình trạng hôn nhân gia đình, tín ngưỡng, tôn giáo, nhiễm HIV, khuyết tật hoặc vì nguyên do xây dựng, gia nhập và hoạt động và sinh hoạt giải trí công đoàn.

2. Ngược đãi người lao động, quấy rối tình dục tại nơi thao tác.

3. Cưỡng bức lao động.

4. Lợi dụng danh nghĩa dạy nghề, tập nghề để trục lợi, bóc lột sức lao động hoặc dụ dỗ, ép buộc người học nghề, người tập nghề vào hoạt động và sinh hoạt giải trí trái pháp lý.

5. Sử dụng lao động chưa qua đào tạo và giảng dạy nghề hoặc chưa tồn tại chứng từ kỹ năng nghề vương quốc riêng với nghề, việc làm phải sử dụng lao động đã được đào tạo và giảng dạy nghề hoặc phải có chứng từ kỹ năng nghề vương quốc.

6. Dụ dỗ, hứa hẹn và quảng cáo gian dối để lừa gạt người lao động hoặc tận dụng dịch vụ việc làm, hoạt động và sinh hoạt giải trí đưa người lao động đi thao tác ở quốc tế theo hợp đồng để thực thi hành vi trái pháp lý.

7. Sử dụng lao động chưa thành niên trái pháp lý.

Chương II

VIỆC LÀM

Điều 9. Việc làm, xử lý và xử lý việc làm

1. Việc làm là hoạt động và sinh hoạt giải trí lao động tạo ra thu nhập mà ko bị pháp lý cấm.

2. Nhà nước, người tiêu dùng lao động và xã hội có trách nhiệm tham gia xử lý và xử lý việc làm, bảo vệ cho mọi người trọn vẹn có thể lao động đều phải có thời cơ có việc làm.

Điều 10. Quyền thao tác của người lao động

1. Được thao tác cho bất kỳ người tiêu dùng lao động nào và ở bất kỳ nơi nào mà pháp lý ko cấm.

2. Trực tiếp liên hệ với những người tiêu dùng lao động hoặc trải qua tổ chức triển khai dịch vụ việc làm để tìm việc tuân theo nhu cầu, kĩ năng, trình độ nghề nghiệp và sức khoẻ của tớ.

Điều 11. Quyền tuyển dụng lao động của người tiêu dùng lao động

Người sử dụng lao động có quyền trực tiếp hoặc trải qua tổ chức triển khai dịch vụ việc làm, doanh nghiệp cho thuê lại lao động để tuyển dụng lao động, có quyền tăng, giảm lao động phù phù thích hợp với nhu yếu sản xuất, marketing thương mại.

Điều 12. Chính sách của Nhà nước tương hỗ tăng trưởng việc làm

1. Nhà nước xác lập chỉ tiêu tạo việc làm tăng thêm trong kế hoạch tăng trưởng kinh tế tài chính – xã hội 05 năm, hằng năm.

Căn cứ Đk kinh tế tài chính – xã hội trong từng thời kỳ, nhà nước trình Quốc hội quyết định hành động chương trình tiềm năng vương quốc về việc làm và dạy nghề.

2. Có chủ trương bảo hiểm thất nghiệp, những chủ trương khuyến khích để người lao động tự tạo việc làm; tương hỗ người tiêu dùng lao động sử dụng nhiều lao động nữ, lao động là người khuyết tật, lao động là người dân tộc bản địa ít người để xử lý và xử lý việc làm.

3. Khuyến khích, tạo Đk thuận tiện cho những tổ chức triển khai, thành viên trong nước và quốc tế góp vốn đầu tư tăng trưởng sản xuất, marketing thương mại để tạo việc làm cho những người dân lao động.

4. Hỗ trợ người tiêu dùng lao động, người lao động tìm kiếm và mở rộng thị trường lao động ở quốc tế.

5. Thành lập Quỹ vương quốc về việc làm để tương hỗ cho vay vốn ngân hàng ưu đãi tạo việc làm và thực thi những hoạt động và sinh hoạt giải trí sinh hoạt khác theo quy định của pháp lý.

Điều 13. Chương trình việc làm

1. Uỷ ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc TW (sau này gọi chung là Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh) xây dựng chương trình việc làm của địa phương trình Hội đồng nhân dân cùng cấp quyết định hành động.

2. Cơ quan nhà nước, doanh nghiệp, tổ chức triển khai chính trị – xã hội, tổ chức triển khai xã hội và người tiêu dùng lao động khác trong phạm vi trách nhiệm, quyền hạn của tớ có trách nhiệm tham gia thực thi chương trình việc làm.

Điều 14. Tổ chức dịch vụ việc làm

1. Tổ chức dịch vụ việc làm có hiệu suất cao tư vấn, trình làng việc làm và dạy nghề cho những người dân lao động; phục vụ và tuyển lao động theo yêu cầu của người tiêu dùng lao động; tích lũy, phục vụ thông tin về thị trường lao động và thực thi trách nhiệm khác theo quy định của pháp lý.

2. Tổ chức dịch vụ việc làm gồm có TT dịch vụ việc làm và doanh nghiệp hoạt động và sinh hoạt giải trí dịch vụ việc làm.

Trung tâm dịch vụ việc làm được xây dựng, hoạt động và sinh hoạt giải trí theo quy định của nhà nước.

Doanh nghiệp hoạt động và sinh hoạt giải trí dịch vụ việc làm được xây dựng và hoạt động và sinh hoạt giải trí theo quy định của Luật doanh nghiệp và phải có giấy phép hoạt động và sinh hoạt giải trí dịch vụ việc làm do cơ quan quản trị và vận hành nhà nước về lao động cấp tỉnh cấp.

3. Tổ chức dịch vụ việc làm được thu tiền phí, miễn, giảm thuế theo quy định của pháp lý về phí, pháp lý về thuế.

Chương III

HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

Mục 1

GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

Điều 15. Hợp đồng lao động

Hợp đồng lao động là yếu tố thoả thuận giữa người lao động và người tiêu dùng lao động về việc làm có trả lương, Đk thao tác, quyền và trách nhiệm và trách nhiệm của mỗi bên trong quan hệ lao động.

Điều 16. Hình thức hợp đồng lao động

1. Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người tiêu dùng lao động giữ 01 bản, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này.

2. Đối với việc làm trong thời điểm tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, những bên trọn vẹn có thể giao phối hợp đồng lao động bằng lời nói.

Điều 17. Nguyên tắc giao phối hợp đồng lao động

1. Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.

2. Tự do giao phối hợp đồng lao động nhưng ko được trái pháp lý, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.

Điều 18. Nghĩa vụ giao phối hợp đồng lao động

1. Trước khi nhận người lao động vào thao tác, người tiêu dùng lao động và người lao động phải trực tiếp giao phối hợp đồng lao động.

Trong trường hợp người lao động từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi, thì việc giao phối hợp đồng lao động phải được sự đồng ý của người đại diện thay mặt thay mặt theo pháp lý của người lao động.

2. Đối với việc tuân theo mùa vụ, việc làm nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động trọn vẹn có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao phối hợp đồng lao động bằng văn bản; trường hợp này hợp đồng lao động có hiệu lực hiện hành như giao kết với từng người.

Hợp đồng lao động do người được ủy quyền giao kết phải kèm theo list ghi rõ họ tên, tuổi, giới tính, địa chỉ thường trú, nghề nghiệp và chữ ký của từng người lao động.

Điều 19. Nghĩa vụ phục vụ thông tin trước lúc giao phối hợp đồng lao động

1. Người sử dụng lao động phải phục vụ thông tin cho những người dân lao động về việc làm, khu vực thao tác, Đk thao tác, thời giờ thao tác, thời giờ nghỉ ngơi, bảo mật thông tin cao lao động, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, quy định về bảo vệ bí mật marketing thương mại, bí mật công nghệ tiên tiến và phát triển và yếu tố khác tương quan trực tiếp đến việc giao phối hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu.

2. Người lao động phải phục vụ thông tin cho những người dân tiêu dùng lao động về họ tên, tuổi, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề, tình trạng sức khoẻ và yếu tố khác tương quan trực tiếp đến việc giao phối hợp đồng lao động mà người tiêu dùng lao động yêu cầu.

Điều 20. Những hành vi người tiêu dùng lao động ko được làm khi giao kết, thực thi hợp đồng lao động

1. Giữ bản chính sách vở tuỳ thân, văn bằng, chứng từ của người lao động.

2. Yêu cầu người lao động phải thực thi giải pháp bảo vệ bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực thi hợp đồng lao động.

Điều 21. Giao phối hợp đồng lao động với nhiều người tiêu dùng lao động

Người lao động trọn vẹn có thể giao phối hợp đồng lao động với nhiều người tiêu dùng lao động, nhưng phải bảo vệ thực thi khá đầy đủ những nội dung đã giao kết.

Trong trường hợp giao phối hợp đồng lao động với nhiều người tiêu dùng lao động, việc tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế của người lao động được thực thi theo quy định của nhà nước.

Điều 22. Loại hợp đồng lao động

1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong nhiều chủng loại sau này:

a) Hợp đồng lao động ko xác lập thời hạn;

Hợp đồng lao động ko xác lập thời hạn là hợp đồng mà trong số đó hai bên ko xác lập thời hạn, thời gian chấm hết hiệu lực hiện hành của hợp đồng.

b) Hợp đồng lao động xác lập thời hạn;

Hợp đồng lao động xác lập thời hạn là hợp đồng mà trong số đó hai bên xác lập thời hạn, thời gian chấm hết hiệu lực hiện hành của hợp đồng trong mức chừng thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.

c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một việc làm nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục thao tác thì trong thời hạn 30 ngày, Tính từ lúc ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký phối hợp đồng lao động mới; nếu ko ký phối hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động ko xác lập thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động xác lập thời hạn với thời hạn là 24 tháng.

Trường hợp hai bên ký phối hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác lập thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, tiếp theo đó nếu người lao động vẫn tiếp tục thao tác thì phải ký phối hợp đồng lao động ko xác lập thời hạn.

3. Không được giao phối hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một việc làm nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để làm những việc làm có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải trong thời điểm tạm thời thay thế người lao động đi làm việc trách nhiệm và trách nhiệm quân sự chiến lược, nghỉ theo chính sách thai sản, ốm đau, tai nạn không mong muốn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất trong thời điểm tạm thời khác.

Điều 23. Nội dung hợp đồng lao động

1. Hợp đồng lao động phải có những nội dung hầu hết sau này:

a) Tên và địa chỉ người tiêu dùng lao động hoặc của người đại diện thay mặt thay mặt hợp pháp;

b) Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng tỏ nhân dân hoặc sách vở hợp pháp khác của người lao động;

c) Công việc và khu vực thao tác;

d) Thời hạn của hợp đồng lao động;

đ) Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và những khoản tương hỗ update khác;

e) Chế độ nâng bậc, nâng lương;

g) Thời giờ thao tác, thời giờ nghỉ ngơi;

h) Trang bị bảo lãnh lao động cho những người dân lao động;

i) Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế;

k) Đào tạo, tu dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề.

2. Khi người lao động thao tác có tương quan trực tiếp đến bí mật marketing thương mại, bí mật công nghệ tiên tiến và phát triển theo quy định của pháp lý, thì người tiêu dùng lao động có quyền thỏa thuận hợp tác bằng văn bản với những người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật marketing thương mại, bí mật công nghệ tiên tiến và phát triển, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp người lao động vi phạm.

3. Đối với những người lao động thao tác trong nghành nghề nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp thì tùy từng loại việc làm mà hai bên trọn vẹn có thể giảm một số trong những nội dung hầu hết của hợp đồng lao động và thỏa thuận hợp tác tương hỗ update nội dung về phương thức xử lý và xử lý trong trường hợp thực thi hợp đồng chịu ràng buộc của thiên tai, hoả hoạn, thời tiết.

4. Nội dung của hợp đồng lao động riêng với những người lao động được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn của Nhà nước do nhà nước quy định.

Điều 24. Phụ lục hợp đồng lao động

1. Phụ lục hợp đồng lao động là một bộ phận của hợp đồng lao động và có hiệu lực hiện hành như hợp đồng lao động.

2. Phụ lục hợp đồng lao động quy định rõ ràng một số trong những lao lý hoặc để sửa đổi, tương hỗ update hợp đồng lao động.

Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động quy định rõ ràng một số trong những điều, khoản của hợp đồng lao động mà dẫn đến cách hiểu khác với hợp đồng lao động thì thực thi theo nội dung của hợp đồng lao động.

Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động vốn để làm sửa đổi, tương hỗ update hợp đồng lao động thì phải ghi rõ nội dung những lao lý sửa đổi, tương hỗ update và thời gian có hiệu lực hiện hành.

Điều 25. Hiệu lực của hợp đồng lao động

Hợp đồng lao động có hiệu lực hiện hành Tính từ lúc ngày những bên giao kết trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hợp tác khác hoặc pháp lý có quy định khác.

Điều 26. Thử việc

1. Người sử dụng lao động và người lao động trọn vẹn có thể thoả thuận về việc làm thử, quyền, trách nhiệm và trách nhiệm của hai bên trong thời hạn thử việc. Nếu có thoả thuận về việc làm thử thì những bên trọn vẹn có thể giao phối hợp đồng thử việc.

Nội dung của hợp đồng thử việc gồm những nội dung quy định tại những điểm a, b, c, d, đ, g và h khoản 1 Điều 23 của Bộ luật này.

2. Người lao động thao tác theo hợp đồng lao động mùa vụ thì ko phải thử việc.

Điều 27. Thời gian thử việc

Thời gian thử việc vị trí căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của việc làm nhưng chỉ được thử việc 01 lần riêng với một việc làm và bảo vệ những Đk sau này:

1. Không quá 60 ngày riêng với việc làm có chức vụ nghề cần trình độ trình độ, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;

2. Không quá 30 ngày riêng với việc làm có chức vụ nghề cần trình độ trình độ kỹ thuật trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật, nhân viên cấp dưới trách nhiệm.

3. Không quá 6 ngày thao tác riêng với việc làm khác.

Điều 28. Tiền lương trong thời hạn thử việc

Tiền lương của người lao động trong thời hạn thử việc do hai bên thoả thuận nhưng tối thiểu phải bằng 85% mức lương của việc làm đó.

Điều 29. Kết thúc thời hạn thử việc

1. Khi việc làm thử đạt yêu cầu thì người tiêu dùng lao động phải giao phối hợp đồng lao động với những người lao động.

2. Trong thời hạn thử việc, mỗi bên có quyền huỷ bỏ thoả thuận thử việc mà ko cần báo trước và ko phải bồi thường nếu việc làm thử ko đạt yêu cầu mà hai bên đã thoả thuận.

Mục 2

THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

Điều 30. Thực hiện việc tuân theo hợp đồng lao động

Công việc theo hợp đồng lao động phải do người lao động đã giao phối hợp đồng thực thi. Địa điểm thao tác được thực thi theo hợp đồng lao động hoặc theo thỏa thuận hợp tác khác giữa hai bên.

Điều 31. Chuyển người lao động thao tác làm khác so với hợp đồng lao động

1. Khi gặp trở ngại vất vả đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, vận dụng giải pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn không mong muốn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu yếu sản xuất, marketing thương mại, người tiêu dùng lao động được quyền trong thời điểm tạm thời chuyển người lao động thao tác làm khác so với hợp đồng lao động, nhưng ko được quá 60 ngày thao tác cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của người lao động.

2. Khi trong thời điểm tạm thời chuyển người lao động thao tác làm khác so với hợp đồng lao động, người tiêu dùng lao động phải báo cho những người dân lao động biết trước tối thiểu 03 ngày thao tác, thông tin rõ thời hạn làm trong thời điểm tạm thời và sắp xếp việc làm phù phù thích hợp với sức khoẻ, giới tính của người lao động.

3. Người lao động thao tác tuân theo quy định tại khoản 1 Điều này được trả lương theo việc làm mới; nếu tiền lương của việc làm mới thấp hơn tiền lương việc làm cũ thì được không thay đổi mức tiền lương cũ trong thời hạn 30 ngày thao tác. Tiền lương theo việc làm mới tối thiểu phải bằng 85% mức tiền lương việc làm cũ nhưng ko thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do nhà nước quy định.

Điều 32. Các trường hợp tạm hoãn thực thi hợp đồng lao động

1. Người lao động đi làm việc trách nhiệm và trách nhiệm quân sự chiến lược.

2. Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp lý tố tụng hình sự.

3. Người lao động phải chấp hành quyết định hành động vận dụng giải pháp đưa vào trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt buộc.

4. Lao động nữ mang thai theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.

5. Các trường hợp khác do hai bên thoả thuận.

Điều 33. Nhận lại người lao động hết thời hạn tạm hoãn thực thi hợp đồng lao động

Trong thời hạn 15 ngày, Tính từ lúc ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động riêng với những trường hợp quy định tại Điều 32 của Bộ luật này, người lao động phải xuất hiện tại nơi thao tác và người tiêu dùng lao động phải nhận người lao động trở lại thao tác, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hợp tác khác.

Điều 34. Người lao động thao tác ko trọn thời hạn

1. Người lao động thao tác ko trọn thời hạn là người lao động có thời hạn thao tác ngắn lại so với thời hạn thao tác thường thì theo ngày hoặc theo tuần được quy định trong pháp lý về lao động, thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc quy định của người tiêu dùng lao động.

2. Người lao động trọn vẹn có thể thoả thuận với những người tiêu dùng lao động thao tác ko trọn thời hạn khi giao phối hợp đồng lao động.

3. Người lao động thao tác ko trọn thời hạn được hưởng lương, những quyền và trách nhiệm và trách nhiệm như người lao động thao tác trọn thời hạn, quyền bình đẳng về thời cơ, ko bị phân biệt đối xử, bảo vệ bảo mật thông tin cao lao động, vệ sinh lao động.

Mục 3

SỬA ĐỔI, BỔ SUNG, CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

Điều 35. Sửa đổi, tương hỗ update hợp đồng lao động

1. Trong quy trình thực thi hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, tương hỗ update nội dung hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết trước tối thiểu 3 ngày thao tác về những nội dung cần sửa đổi, tương hỗ update.

2. Trong trường hợp hai bên thỏa thuận hợp tác được thì việc sửa đổi, tương hỗ update hợp đồng lao động được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao phối hợp đồng lao động mới.

3. Trong trường hợp hai bên ko thoả thuận được việc sửa đổi, tương hỗ update nội dung hợp đồng lao động thì tiếp tục thực thi hợp đồng lao động đã giao kết.

Điều 36. Các trường hợp chấm hết hợp đồng lao động

1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 6 Điều 192 của Bộ luật này.

2. Đã hoàn thành xong việc tuân theo hợp đồng lao động.

3. Hai bên thoả thuận chấm hết hợp đồng lao động.

4. Người lao động đủ Đk về thời hạn đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 187 của Bộ luật này.

5. Người lao động bị phán quyết tù giam, tử hình hoặc bị cấm thao tác làm ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định hành động có hiệu lực hiện hành pháp lý của Toà án.

6. Người lao động chết, bị Toà án tuyên bố mất khả năng hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết.

7. Người sử dụng lao động là thành viên chết, bị Toà án tuyên bố mất khả năng hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người tiêu dùng lao động ko phải là thành viên chấm hết hoạt động và sinh hoạt giải trí.

8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại khoản 3 Điều 125 của Bộ luật này.

9. Người lao động đơn phương chấm hết hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 37 của Bộ luật này.

10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm hết hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật này; người tiêu dùng lao động cho những người dân lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu tổ chức triển khai, công nghệ tiên tiến và phát triển hoặc vì nguyên do kinh tế tài chính hoặc do sáp nhật, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.

Điều 37. Quyền đơn phương chấm hết hợp đồng lao động của người lao động

1. Người lao động thao tác theo hợp đồng lao động xác lập thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một việc làm nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm hết hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau này:

a) Không được sắp xếp theo như đúng việc làm, khu vực thao tác hoặc ko được bảo vệ Đk thao tác đã thỏa thuận hợp tác trong hợp đồng lao động;

b) Không được trả lương khá đầy đủ hoặc trả lương ko đúng thời hạn đã thỏa thuận hợp tác trong hợp đồng lao động;

c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;

d) Bản thân hoặc mái ấm gia đình có tình hình trở ngại vất vả ko thể tiếp tục thực thi hợp đồng lao động;

đ) Được bầu làm trách nhiệm chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được chỉ định giữ chức vụ trong cỗ máy nhà nước;

e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;

g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn không mong muốn đã điều động trị 90 ngày liên tục riêng với những người thao tác theo hợp đồng lao động xác lập thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng riêng với những người thao tác theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một việc làm nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà kĩ năng lao động không được hồi sinh.

2. Khi đơn phương chấm hết hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều này, người lao động phải báo cho những người dân tiêu dùng lao động biết trước:

a) Ít nhất 3 ngày thao tác riêng với những trường hợp quy định tại những điểm a, b, c và g khoản 1 Điều này;

b) Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác lập thời hạn; tối thiểu 03 ngày thao tác nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một việc làm nhất định có thời hạn dưới 12 tháng riêng với những trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều này;

c) Đối với trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều này thời hạn báo trước cho những người dân tiêu dùng lao động được thực thi theo thời hạn quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.

3. Người lao động thao tác theo hợp đồng lao động ko xác lập thời hạn có quyền đơn phương chấm hết hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho những người dân tiêu dùng lao động biết trước tối thiểu 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.

Điều 38. Quyền đơn phương chấm hết hợp đồng lao động của người tiêu dùng lao động

1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm hết hợp đồng lao động trong những trường hợp sau này:

a) Người lao động thường xuyên ko hoàn thành xong việc tuân theo hợp đồng lao động;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn không mong muốn đã điều động trị 12 tháng liên tục riêng với những người tuân theo hợp đồng lao động ko xác lập thời hạn, đã điều động trị 06 tháng liên tục, riêng với những người lao động tuân theo hợp đồng lao động xác lập thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động riêng với những người tuân theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một việc làm nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà kĩ năng lao động chưa hồi sinh.

Khi sức mạnh thể chất của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao phối hợp đồng lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những nguyên do bất khả kháng khác theo quy định của pháp lý, mà người tiêu dùng lao động đã tìm mọi giải pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ thao tác;

d) Người lao động ko xuất hiện tại nơi thao tác sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.

2. Khi đơn phương chấm hết hợp đồng lao động người tiêu dùng lao động phải báo cho những người dân lao động biết trước:

a) Ít nhất 45 ngày riêng với hợp đồng lao động ko xác lập thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày riêng với hợp đồng lao động xác lập thời hạn;

c) Ít nhất 03 ngày thao tác riêng với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và riêng với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một việc làm nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

Điều 39. Trường hợp người tiêu dùng lao động ko được thực thi quyền đơn phương chấm hết hợp đồng lao động

1. Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn không mong muốn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định hành động của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 của Bộ luật này.

2. Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người tiêu dùng lao động đồng ý.

3. Lao động nữ quy định tại khoản 3 Điều 155 của Bộ luật này.

4. Người lao động nghỉ việc hưởng chính sách thai sản theo quy định của pháp lý về bảo hiểm xã hội.

Điều 40. Huỷ bỏ việc đơn phương chấm hết hợp đồng lao động

Mỗi bên đều phải có quyền huỷ bỏ việc đơn phương chấm hết hợp đồng lao động trước lúc hết thời hạn báo trước nhưng phải thông tin bằng văn bản và phải được bên kia đồng ý.

Điều 41. Đơn phương chấm hết hợp đồng lao động trái pháp lý

Đơn phương chấm hết hợp đồng lao động trái pháp lý là những trường hợp chấm hết hợp đồng lao động ko đúng quy định tại những điều 37, 38 và 39 của Bộ luật này.

Điều 42. Nghĩa vụ của người tiêu dùng lao động khi đơn phương chấm hết hợp đồng lao động trái pháp lý

1. Phải nhận người lao động trở lại thao tác theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động ko được thao tác cộng với tối thiểu 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

2. Trường hợp người lao động ko muốn tiếp tục thao tác, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người tiêu dùng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.

3. Trường hợp người tiêu dùng lao động ko muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận hợp tác khoản tiền bồi thường thêm nhưng tối thiểu phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm hết hợp đồng lao động.

4. Trường hợp ko còn vị trí, việc làm đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn thao tác thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, tương hỗ update hợp đồng lao động.

5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho những người dân lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày ko báo trước.

Điều 43. Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm hết hợp đồng lao động trái pháp lý

1. Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho những người dân tiêu dùng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

2. Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho những người dân tiêu dùng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày ko báo trước.

3. Phải hoàn trả ngân sách đào tạo và giảng dạy cho những người dân tiêu dùng lao động theo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này.

Điều 44. Nghĩa vụ của người tiêu dùng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu tổ chức triển khai, công nghệ tiên tiến và phát triển hoặc vì nguyên do kinh tế tài chính

1. Trường hợp thay đổi cơ cấu tổ chức triển khai, công nghệ tiên tiến và phát triển mà tác động đến việc làm của nhiều người lao động, thì người tiêu dùng lao động có trách nhiệm xây dựng và thực thi phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ thao tác mới thì ưu tiên đào tạo và giảng dạy lại người lao động để tiếp tục sử dụng.

Trong trường hợp người tiêu dùng lao động ko thể xử lý và xử lý được việc làm mới mà phải cho những người dân lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho những người dân lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.

2. Trong trường hợp vì nguyên do kinh tế tài chính mà nhiều người lao động có rủi ro không mong muốn tiềm ẩn tiềm ẩn mất việc làm, phải thôi việc, thì người tiêu dùng lao động phải xây dựng và thực thi phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này.

Trong trường hợp người tiêu dùng lao động ko thể xử lý và xử lý được việc làm mà phải cho những người dân lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho những người dân lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.

3. Việc cho thôi việc riêng với nhiều người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khoản thời hạn đã trao đổi với tổ chức triển khai đại diện thay mặt thay mặt tập thể lao động tại cơ sở và thông tin trước 30 ngày cho cơ quan quản trị và vận hành nhà nước về lao động cấp tỉnh.

Điều 45. Nghĩa vụ của người tiêu dùng lao động khi sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã

1. Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã thì người tiêu dùng lao động tiếp theo đó phải phụ trách tiếp tục sử dụng số lao động hiện có và tiến hành việc sửa đổi, tương hỗ update hợp đồng lao động.

Trong trường hợp ko sử dụng hết số lao động hiện có, thì người tiêu dùng lao động tiếp theo đó có trách nhiệm xây dựng và thực thi phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này.

2. Trong trường hợp chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, thì người tiêu dùng lao động trước đó phải lập phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này.

3. Trong trường hợp người tiêu dùng lao động cho những người dân lao động thôi việc theo quy định tại Điều này, thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho những người dân lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.

Điều 46. Phương án sử dụng lao động

1. Phương án sử dụng lao động phải có những nội dung hầu hết sau này:

a) Danh sách và số rất nhiều người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động đưa theo đào tạo và giảng dạy lại để tiếp tục sử dụng;

b) Danh sách và số rất nhiều người lao động nghỉ hưu;

c) Danh sách và số rất nhiều người lao động được chuyển sang thao tác ko trọn thời hạn; người lao động phải chấm hết hợp đồng lao động;

d) Biện pháp và nguồn tài chính bảo vệ thực thi phương án.

2. Khi xây dựng phương án sử dụng lao động phải có sự tham gia của tổ chức triển khai đại diện thay mặt thay mặt tập thể lao động tại cơ sở.

Điều 47. Trách nhiệm của người tiêu dùng lao động khi chấm hết hợp đồng lao động

1. Ít nhất 15 ngày trước thời điểm ngày hợp đồng lao động xác lập thời hạn hết hạn, người tiêu dùng lao động phải thông tin bằng văn bản cho những người dân lao động biết thời gian chấm hết hợp đồng lao động.

2. Trong thời hạn 07 ngày thao tác, Tính từ lúc ngày chấm hết hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán khá đầy đủ những khoản có tương quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt quan trọng, trọn vẹn có thể kéo dãn nhưng ko được quá 30 ngày.

3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành xong thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những sách vở khác mà người tiêu dùng lao động đã giữ lại của người lao động.

4. Trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm hết hoạt động và sinh hoạt giải trí, bị giải thể, phá sản thì tiền lương, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và những quyền lợi khác của người lao động theo thoả ước lao động tập thể và hợp đồng lao động đã ký kết kết được ưu tiên thanh toán.

Điều 48. Trợ cấp thôi việc

1. Khi hợp đồng lao động chấm hết theo quy định tại những khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 và 10 Điều 36 của Bộ luật này thì người tiêu dùng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho những người dân lao động đã thao tác thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm thao tác được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.

2. Thời gian thao tác để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời hạn người lao động đã thao tác thực tiễn cho những người dân tiêu dùng lao động trừ đi thời hạn người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời hạn thao tác đã được người tiêu dùng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.

3. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương trung bình theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước lúc người lao động thôi việc.

Điều 49. Trợ cấp mất việc làm

1. Người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm cho những người dân lao động đã thao tác thường xuyên cho mình từ 12 tháng trở lên mà bị mất việc tuân theo quy định tại Điều 44 và Điều 45 của Bộ luật này, mỗi năm thao tác trả 01 tháng tiền lương nhưng tối thiểu phải bằng 02 tháng tiền lương.

2. Thời gian thao tác để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời hạn người lao động đã thao tác thực tiễn cho những người dân tiêu dùng lao động trừ đi thời hạn người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời hạn thao tác đã được người tiêu dùng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.

3. Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương trung bình theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước lúc người lao động mất việc làm.

Mục 4

HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÔ HIỆU

Điều 50. Hợp đồng lao động vô hiệu

1. Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ khi thuộc một trong những trường hợp sau này:

a) Toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động trái pháp lý;

b) Người ký phối hợp đồng lao động ko đúng thẩm quyền;

c) Công việc mà hai bên đã giao kết trong hợp đồng lao động là việc làm bị pháp lý cấm;

d) Nội dung của hợp đồng lao động hạn chế hoặc ngăn cản quyền xây dựng, gia nhập và hoạt động và sinh hoạt giải trí công đoàn của người lao động.

2. Hợp đồng lao động vô hiệu từng phần khi nội dung của phần đó vi phạm pháp lý nhưng ko tác động đến những phần còn sót lại của hợp đồng.

3. Trong trường hợp một phần hoặc toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động quy định quyền lợi của người lao động thấp hơn quy định trong pháp lý về lao động, nội quy lao động, thoả ước lao động tập thể đang vận dụng hoặc nội dung của hợp đồng lao động hạn chế những quyền khác của người lao động thì một phần hoặc toàn bộ nội dung đó bị vô hiệu.

Điều 51. Thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu

1. Thanh tra lao động, Toà án nhân dân có quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu.

2. nhà nước quy định về trình tự, thủ tục thanh tra lao động tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu.

Điều 52. Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu

1. Khi hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu từng phần thì xử lý như sau:

a) Quyền, quyền hạn của những bên được xử lý và xử lý theo thỏa ước lao động tập thể hoặc theo quy định của pháp lý;

b) Các bên tiến hành sửa đổi, tương hỗ update phần của hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu để phù phù thích hợp với thỏa ước lao động tập thể hoặc pháp lý về lao động.

2. Khi hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ thì xử lý như sau:

a) Trong trường hợp do ký sai thẩm quyền quy định tại điểm b khoản 1 Điều 50 của Bộ luật này thì cơ quan quản trị và vận hành nhà nước về lao động hướng dẫn những bên ký lại;

b) Quyền, quyền hạn của người lao động được xử lý và xử lý theo quy định của pháp lý.

3. nhà nước quy định rõ ràng Điều này.

Mục 5

CHO THUÊ LẠI LAO ĐỘNG

Điều 53. Cho thuê lại lao động

1. Cho thuê lại lao động là việc người lao động đã được tuyển dụng bởi doanh nghiệp được cấp phép hoạt động và sinh hoạt giải trí cho thuê lại lao động tiếp theo đó thao tác cho những người dân tiêu dùng lao động khác, chịu sự điều hành quản lý của người tiêu dùng lao động sau và vẫn duy trì quan hệ lao động với doanh nghiệp cho thuê lại lao động.

2. Hoạt động cho thuê lại lao động là ngành nghề marketing thương mại có Đk và chỉ được thực thi riêng với một số trong những việc làm nhất định.

Điều 54. Doanh nghiệp cho thuê lại lao động

1. Doanh nghiệp cho thuê lại lao động phải ký quỹ và được cấp phép hoạt động và sinh hoạt giải trí cho thuê lại lao động.

2. Thời hạn cho thuê lại lao động tối đa ko quá 12 tháng.

3. nhà nước quy định việc cấp phép hoạt động và sinh hoạt giải trí cho thuê lại lao động, việc ký quỹ và khuôn khổ việc làm được thực thi cho thuê lại lao động.

Điều 55. Hợp đồng cho thuê lại lao động

1. Doanh nghiệp cho thuê lại lao động và bên thuê lại lao động phải ký phối hợp đồng cho thuê lại lao động bằng văn bản, lập thành 02 bản, mỗi bên giữ một bản.

2. Hợp đồng cho thuê lại lao động gồm những nội dung hầu hết sau này:

a) Nơi thao tác, vị trí việc làm cần sử dụng lao động thuê lại, nội dung rõ ràng của việc làm, yêu cầu rõ ràng riêng với những người lao động thuê lại;

b) Thời hạn thuê lại lao động; thời hạn khởi đầu thao tác của người lao động;

c) Thời giờ thao tác, thời giờ nghỉ ngơi, Đk bảo mật thông tin cao lao động, vệ sinh lao động tại nơi thao tác;

d) Nghĩa vụ của mỗi bên riêng với những người lao động.

3. Hợp đồng cho thuê lại lao động ko được có những thỏa thuận hợp tác về quyền, quyền lợi của người lao động thấp hơn so với hợp đồng lao động mà doanh nghiệp cho thuê lại đã ký kết với những người lao động

Điều 56. Quyền và trách nhiệm và trách nhiệm của doanh nghiệp cho thuê lại lao động

1. Bảo đảm đưa người lao động có trình độ phù phù thích hợp với những yêu cầu của bên thuê lại lao động và nội dung của hợp đồng lao động đã ký kết với những người lao động.

2. Thông báo cho những người dân lao động biết nội dung của hợp đồng cho thuê lại lao động.

3. Ký phối hợp đồng lao động với những người lao động theo quy định của Bộ luật này.

4. Thông báo cho bên thuê lại lao động biết sơ yếu lý lịch của người lao động, yêu cầu của người lao động.

5. Thực hiện trách nhiệm và trách nhiệm của người tiêu dùng lao động theo quy định của Bộ luật này; trả tiền lương, tiền lương của ngày nghỉ lễ, nghỉ hằng năm, tiền lương ngừng việc, trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm; đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho những người dân lao động theo quy định của pháp lý.

Bảo đảm trả lương cho những người dân lao động thuê lại ko thấp hơn tiền lương của người lao động của bên thuê lại lao động có cùng trình độ, làm cùng việc làm hoặc việc làm có mức giá trị như nhau.

6. Lập hồ sơ ghi rõ số lao động đã cho thuê lại, bên thuê lại lao động, phí cho thuê lại lao động và văn bản báo cáo giải trình cơ quan quản trị và vận hành nhà nước về lao động cấp tỉnh.

7. Xử lý kỷ luật lao động riêng với những người lao động vi phạm kỷ luật lao động khi bên thuê lại lao động trả lại người lao động do vi phạm kỷ luật lao động.

Điều 57. Quyền và trách nhiệm và trách nhiệm của bên thuê lại lao động

1. Thông báo, hướng dẫn cho những người dân lao động thuê lại biết nội quy lao động và những quy định khác của tớ.

2. Không được phân biệt đối xử về Đk lao động riêng với những người lao động thuê lại so với những người lao động của tớ.

3. Thỏa thuận với những người lao động thuê lại nếu lôi kéo họ làm đêm, làm thêm giờ ngoài nội dung hợp đồng cho thuê lại lao động.

4. Không được chuyển người lao động đã thuê lại cho những người dân tiêu dùng lao động khác.

5. Thỏa thuận với những người lao động thuê lại và doanh nghiệp cho thuê lại lao động để tuyển dụng chính thức người lao động thuê lại thao tác cho mình trong trường hợp hợp đồng lao động của người lao động với doanh nghiệp cho thuê lại lao động chưa chấm hết.

6. Trả lại doanh nghiệp cho thuê lại lao động người lao động ko phục vụ yêu cầu như đã thỏa thuận hợp tác hoặc vi phạm kỷ luật lao động.

7. Cung cấp cho doanh nghiệp cho thuê lại lao động chứng cứ về hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động thuê lại để xem xét xử lý kỷ luật lao động.

Điều 58. Quyền và trách nhiệm và trách nhiệm của người lao động thuê lại

1. Thực hiện việc tuân theo hợp đồng lao động đã ký kết với doanh nghiệp hoạt động và sinh hoạt giải trí cho thuê lại lao động.

2. Chấp hành nội quy lao động, kỷ luật lao động, sự điều hành quản lý hợp pháp và tuân thủ thỏa ước lao động tập thể của bên thuê lại lao động.

3. Được trả lương ko thấp hơn tiền lương của những người dân lao động của bên thuê lại lao động có cùng trình độ, làm cùng việc làm hoặc việc làm có mức giá trị như nhau.

4. Khiếu nại với doanh nghiệp cho thuê lại lao động trong trường hợp bị bên thuê lại lao động vi phạm những thoả thuận trong hợp đồng cho thuê lại lao động.

5. Thực hiện quyền đơn phương chấm hết hợp đồng lao động với doanh nghiệp cho thuê lại lao động theo quy định tại Điều 37 của Bộ luật này.

6. Thỏa thuận để giao phối hợp đồng lao động với bên thuê lại lao động sau khoản thời hạn chấm hết hợp đồng lao động với doanh nghiệp cho thuê lại lao động.

Chương IV

HỌC NGHỀ, ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG NÂNG CAO

TRÌNH ĐỘ KỸ NĂNG NGHỀ

Điều 59. Học nghề và dạy nghề

1. Người lao động được lựa chọn nghề, học nghề tại nơi thao tác phù phù thích hợp với nhu yếu việc làm của tớ.

2. Nhà nước khuyến khích người tiêu dùng lao động có đủ Đk xây dựng cơ sở dạy nghề hoặc mở lớp dạy nghề tại nơi thao tác để đào tạo và giảng dạy, đào tạo và giảng dạy lại, tu dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề cho những người dân lao động đang thao tác cho mình và đào tạo và giảng dạy nghề cho những người dân học nghề khác theo quy định của pháp lý dạy nghề.

Điều 60. Trách nhiệm của người tiêu dùng lao động về đào tạo và giảng dạy, tu dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề

1. Người sử dụng lao động xây dựng kế hoạch hằng năm và dành kinh phí góp vốn đầu tư cho việc đào tạo và giảng dạy và tổ chức triển khai đào tạo và giảng dạy, tu dưỡng nâng cao trình độ, kỹ năng nghề cho những người dân lao động đang thao tác cho mình; đào tạo và giảng dạy cho những người dân lao động trước lúc chuyển làm nghề khác cho mình.

2. Người sử dụng lao động phải văn bản báo cáo giải trình kết quả đào tạo và giảng dạy, tu dưỡng nâng cao trình độ, kỹ năng nghề cho cơ quan quản trị và vận hành nhà nước về lao động cấp tỉnh trong văn bản báo cáo giải trình hằng năm về lao động.

Điều 61. Học nghề, tập nghề để thao tác cho những người dân tiêu dùng lao động

1. Người sử dụng lao động tuyển người vào học nghề, tập nghề để thao tác cho mình, thì ko phải Đk hoạt động và sinh hoạt giải trí dạy nghề và ko được thu học phí.

Người học nghề, tập nghề trong trường hợp này phải đủ 14 tuổi và phải có đủ sức khoẻ phù phù thích hợp với yêu cầu của nghề, trừ một số trong những nghề do Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội quy định.

Hai bên phải ký phối hợp đồng đào tạo và giảng dạy nghề. Hợp đồng đào tạo và giảng dạy nghề phải làm thành 02 bản, mỗi bên giữ 01 bản.

2. Trong thời hạn học nghề, tập nghề, nếu người học nghề, tập nghề trực tiếp hoặc tham gia lao động làm ra thành phầm hợp quy cách, thì được người tiêu dùng lao động trả lương theo mức do hai bên thoả thuận.

3. Hết thời hạn học nghề, tập nghề, hai bên phải ký phối hợp đồng lao động khi đủ những Đk theo quy định của Bộ luật này.

4. Người sử dụng lao động có trách nhiệm tạo Đk để người lao động tham gia nhìn nhận kỹ năng nghề để được cấp giấy kỹ năng nghề vương quốc.

Điều 62. Hợp đồng đào tạo và giảng dạy nghề giữa người tiêu dùng lao động, người lao động và ngân sách đào tạo và giảng dạy nghề

1. Hai bên phải ký phối hợp đồng đào tạo và giảng dạy nghề trong trường hợp người lao động được đào tạo và giảng dạy, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, đào tạo và giảng dạy lại ở trong nước hoặc quốc tế từ kinh phí góp vốn đầu tư của người tiêu dùng lao động, kể cả kinh phí góp vốn đầu tư do đối tác chiến lược tài trợ cho những người dân tiêu dùng lao động.

Hợp đồng đào tạo và giảng dạy nghề phải làm thành 02 bản, mỗi bên giữ 01 bản.

2. Hợp đồng đào tạo và giảng dạy nghề phải có những nội dung hầu hết sau này:

a) Nghề đào tạo và giảng dạy;

b) Địa điểm đào tạo và giảng dạy, thời hạn đào tạo và giảng dạy;

c) Chi tiêu đào tạo và giảng dạy;

d) Thời hạn người lao động cam kết phải thao tác cho những người dân tiêu dùng lao động sau khoản thời hạn được đào tạo và giảng dạy;

đ) Trách nhiệm hoàn trả ngân sách đào tạo và giảng dạy;

e) Trách nhiệm của người tiêu dùng lao động.

3. Chi tiêu đào tạo và giảng dạy gồm có những khoản chi có chứng từ hợp lệ về ngân sách trả cho những người dân dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật tư thực hành thực tiễn, những ngân sách khác tương hỗ cho những người dân học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho những người dân học trong thời hạn đi học. Trường hợp người lao động được gửi đi đào tạo và giảng dạy ở quốc tế thì ngân sách đào tạo và giảng dạy còn gồm có ngân sách đi lại, ngân sách sinh hoạt trong thời hạn ở quốc tế.

Chương V

ĐỐI THOẠI TẠI NƠI LÀM VIỆC, THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ,

THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ

Mục 1

ĐỐI THOẠI TẠI NƠI LÀM VIỆC

Điều 63. Mục tiêu, hình thức đối thoại tại nơi thao tác

1. Đối thoại tại nơi thao tác nhằm mục đích san sẻ thông tin, tăng cường sự hiểu biết giữa người tiêu dùng lao động và người lao động để xây dựng quan hệ lao động tại nơi thao tác.

2. Đối thoại tại nơi thao tác được thực thi trải qua việc trao đổi trực tiếp giữa người lao động và người tiêu dùng lao động hoặc giữa đại diện thay mặt thay mặt tập thể lao động với những người tiêu dùng lao động, bảo vệ việc thực thi quy định dân chủ ở cơ sở.

3. Người sử dụng lao động, người lao động có trách nhiệm và trách nhiệm thực thi quy định dân chủ ở cơ thường trực nơi thao tác theo quy định của nhà nước.

Điều 64. Nội dung đối thoại tại nơi thao tác

1. Tình hình sản xuất, marketing thương mại của người tiêu dùng lao động.

2. Việc thực thi hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy, quy định và cam kết, thỏa thuận hợp tác khác tại nơi thao tác.

3. Điều kiện thao tác.

4. Yêu cầu của người lao động, tập thể lao động riêng với những người tiêu dùng lao động.

5. Yêu cầu của người tiêu dùng lao động với những người lao động, tập thể lao động.

6. Nội dung khác mà hai bên quan tâm.

Điều 65. Tiến hành đối thoại tại nơi thao tác

1. Đối thoại tại nơi thao tác được tiến hành định kỳ 03 tháng một lần hoặc theo yêu cầu của một bên.

2. Người sử dụng lao động có trách nhiệm và trách nhiệm sắp xếp khu vực và những Đk vật chất khác bảo vệ cho việc đối thoại tại nơi thao tác.

Mục 2

THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ

Điều 66. Mục tiêu của thương lượng tập thể

Thương lượng tập thể là việc tập thể lao động thảo luận, đàm phán với những người tiêu dùng lao động nhằm mục đích mục tiêu sau này:

1. Xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn định và tiến bộ;

2. Xác lập những Đk lao động mới làm vị trí căn cứ để tiến hành ký kết thoả ước lao động tập thể;

3. Giải quyết những vướng mắc, trở ngại vất vả trong việc thực thi quyền và trách nhiệm và trách nhiệm của mỗi bên trong quan hệ lao động.

Điều 67. Nguyên tắc thương lượng tập thể

1. Thương lượng tập thể được tiến hành theo nguyên tắc thiện chí, bình đẳng, hợp tác, công khai minh bạch và minh bạch.

2. Thương lượng tập thể được tiến hành định kỳ hoặc đột xuất.

3. Thương lượng tập thể được thực thi tại khu vực do hai bên thỏa thuận hợp tác.

Điều 68. Quyền yêu cầu thương lượng tập thể

1. Mỗi bên đều phải có quyền yêu cầu thương lượng tập thể, bên nhận được yêu cầu ko được từ chối việc thương lượng. Trong thời hạn 07 ngày thao tác, Tính từ lúc ngày nhận được yêu cầu thương lượng, những bên thoả thuận thời hạn khởi đầu phiên họp thương lượng.

2. Trường hợp một bên ko thể tham gia phiên họp thương lượng đúng thời gian khởi đầu thương lượng theo thỏa thuận hợp tác, thì có quyền đề xuất kiến nghị hoãn, nhưng thời gian khởi đầu thương lượng ko quá 30 ngày Tính từ lúc ngày nhận được yêu cầu thương lượng tập thể.

3. Trường hợp một bên từ chối thương lượng hoặc ko tiến hành thương lượng trong thời hạn quy định tại Điều này thì bên kia có quyền tiến hành những thủ tục yêu cầu xử lý và xử lý tranh chấp lao động theo quy định của pháp lý.

Điều 69. Đại diện thương lượng tập thể

1. Đại diện thương lượng tập thể được quy định như sau:

a) Bên tập thể lao động trong thương lượng tập thể phạm vi doanh nghiệp là tổ chức triển khai đại diện thay mặt thay mặt tập thể lao động tại cơ sở; thương lượng tập thể phạm vi ngành là người đại diện thay mặt thay mặt Ban chấp hành công đoàn ngành;

b) Bên người tiêu dùng lao động trong thương lượng tập thể phạm vi doanh nghiệp là người tiêu dùng lao động hoặc người đại diện thay mặt thay mặt cho những người dân tiêu dùng lao động; thương lượng tập thể phạm vi ngành là người đại diện thay mặt thay mặt của tổ chức triển khai đại diện thay mặt thay mặt người tiêu dùng lao động ngành.

2. Số rất nhiều người tham gia phiên họp thương lượng của mỗi bên do hai bên thoả thuận.

Điều 70. Nội dung thương lượng tập thể

1. Tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp và nâng lương.

2. Thời giờ thao tác, thời giờ nghỉ ngơi, làm thêm giờ, nghỉ giữa ca.

3. Bảo đảm việc làm riêng với những người lao động.

4. Bảo đảm bảo mật thông tin cao lao động, vệ sinh lao động; thực thi nội quy lao động.

5. Nội dung khác mà hai bên quan tâm.

Điều 71. Quy trình thương lượng tập thể

1. Quy trình sẵn sàng sẵn sàng thương lượng tập thể được quy định như sau:

a) Trước khi khởi đầu phiên họp thương lượng tập thể tối thiểu 10 ngày, người tiêu dùng lao động phải phục vụ thông tin về tình hình hoạt động và sinh hoạt giải trí sản xuất, marketing thương mại, khi tập thể lao động yêu cầu trừ những bí mật marketing thương mại, bí mật công nghệ tiên tiến và phát triển của người tiêu dùng lao động;

b) Lấy ý kiến của tập thể lao động.

Đại diện thương lượng của bên tập thể lao động lấy ý kiến trực tiếp của tập thể lao động hoặc gián tiếp trải qua hội nghị đại biểu của người lao động về đề xuất kiến nghị của người lao động với những người tiêu dùng lao động và những đề xuất kiến nghị của người tiêu dùng lao động với tập thể lao động;

c) Thông báo nội dung thương lượng tập thể.

Chậm nhất 05 ngày thao tác trước lúc khởi đầu phiên họp thương lượng tập thể, bên đề xuất kiến nghị yêu cầu thương lượng tập thể phải thông tin bằng văn bản cho bên kia biết về những nội dung dự kiến tiến hành thương lượng tập thể.

2. Quy trình tiến hành thương lượng tập thể được quy định như sau:

a) Tổ chức phiên họp thương lượng tập thể.

Người sử dụng lao động phụ trách tổ chức triển khai phiên họp thương lượng tập thể theo thời hạn, khu vực do hai bên đã thỏa thuận hợp tác.

Việc thương lượng tập thể phải được lập biên bản, trong số đó phải có những nội dung đã được hai bên thống nhất, thời hạn dự kiến ký kết về những nội dung đã đạt được thoả thuận; những nội dung còn ý kiến rất khác nhau;

b) Biên bản phiên họp thương lượng tập thể phải có chữ ký của đại diện thay mặt thay mặt tập thể lao động, của người tiêu dùng lao động và của người ghi biên bản.

3. Trong thời hạn 15 ngày, Tính từ lúc ngày kết thúc phiên họp thương lượng tập thể, đại diện thay mặt thay mặt thương lượng của bên tập thể lao động phải phổ cập rộng tự do, công khai minh bạch biên bản phiên họp thương lượng tập thể cho tập thể lao động biết và lấy ý kiến biểu quyết của tập thể lao động về những nội dung đã thoả thuận.

4. Trường hợp thương lượng ko thành một trong hai bên có quyền tiếp tục đề xuất kiến nghị thương lượng hoặc tiến hành những thủ tục xử lý và xử lý tranh chấp lao động theo quy định của Bộ luật này.

Điều 72. Trách nhiệm của tổ chức triển khai công đoàn, tổ chức triển khai đại diện thay mặt thay mặt người tiêu dùng lao động và cơ quan quản trị và vận hành nhà nước về lao động trong thương lượng tập thể

1. Tổ chức tu dưỡng kỹ năng thương lượng tập thể cho những người dân tham gia thương lượng tập thể.

2. Tham dự phiên họp thương lượng tập thể nếu có đề xuất kiến nghị của một trong hai bên thương lượng tập thể.

3. Cung cấp, trao đổi những thông tin tương quan đến thương lượng tập thể.

Mục 3

THOẢ ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ

Điều 73. Thỏa ước lao động tập thể

1. Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thoả thuận giữa tập thể lao động và người tiêu dùng lao động về những Đk lao động mà hai bên đã đạt được trải qua thương lượng tập thể.

Thỏa ước lao động tập thể gồm thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành và hình thức thỏa ước lao động tập thể khác do nhà nước quy định.

2. Nội dung thoả ước lao động tập thể ko được trái với quy định của pháp lý và phải có lợi hơn cho những người dân lao động so với quy định của pháp lý.

Điều 74. Ký kết thỏa ước lao động tập thể

1. Thỏa ước lao động tập thể được ký kết giữa đại diện thay mặt thay mặt tập thể lao động với những người tiêu dùng lao động hoặc đại diện thay mặt thay mặt người tiêu dùng lao động.

2. Thỏa ước lao động tập thể chỉ được ký kết khi những bên đã đạt được thỏa thuận hợp tác tại phiên họp thương lượng tập thể và:

a) Có trên 50% số người của tập thể lao động biểu quyết tán thành nội dung thương lượng tập thể đã đạt được trong trường hợp ký thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp;

b) Có trên 50% số đại diện thay mặt thay mặt Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc công đoàn cấp trên cơ sở biểu quyết tán thành nội dung thương lượng tập thể đã đạt được trong trường hợp ký thỏa ước lao động tập thể ngành;

c) Đối với hình thức thỏa ước lao động tập thể khác theo quy định của nhà nước.

3. Khi thoả ước lao động tập thể được ký kết, người tiêu dùng lao động phải công bố cho mọi người lao động của tớ biết.

Điều 75. Gửi thỏa ước lao động tập thể đến cơ quan quản trị và vận hành nhà nước

Trong thời hạn 10 ngày Tính từ lúc ngày ký kết, người tiêu dùng lao động hoặc đại diện thay mặt thay mặt người tiêu dùng lao động phải gửi một bản thỏa ước lao động tập thể đến:

1. Cơ quan quản trị và vận hành nhà nước về lao động cấp tỉnh riêng với thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp.

2. Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội riêng với thỏa ước lao động tập thể ngành và thỏa ước lao động tập thể khác.

Điều 76. Ngày có hiệu lực hiện hành của thoả ước lao động tập thể

Ngày có hiệu lực hiện hành của thoả ước lao động tập thể được ghi trong thoả ước. Trường hợp thoả ước lao động tập thể ko ghi ngày có hiệu lực hiện hành thì có hiệu lực hiện hành Tính từ lúc ngày những bên ký kết.

Điều 77. Sửa đổi, tương hỗ update thỏa ước lao động tập thể

1. Các bên có quyền yêu cầu sửa đổi, tương hỗ update thoả ước lao động tập thể trong thời hạn sau này:

a) Sau 03 tháng thực thi riêng với thoả ước lao động tập thể có thời hạn dưới 01 năm;

b) Sau 06 tháng thực thi riêng với thoả ước lao động tập thể có thời hạn từ 01 năm đến 03 năm.

2. Trong trường hợp quy định của pháp lý thay đổi mà dẫn đến thỏa ước lao động tập thể ko còn phù phù thích hợp với quy định của pháp lý, thì hai bên phải tiến hành sửa đổi, tương hỗ update thỏa ước lao động tập thể trong vòng 15 ngày, Tính từ lúc ngày quy định của pháp lý có hiệu lực hiện hành.

Trong thời hạn tiến hành sửa đổi, tương hỗ update thỏa ước lao động tập thể thì quyền lợi của người lao động được thực thi theo quy định của pháp lý.

3. Việc sửa đổi, tương hỗ update thỏa ước lao động tập thể được tiến hành như việc ký kết thoả ước lao động tập thể.

Điều 78. Thoả ước lao động tập thể vô hiệu

1. Thoả ước lao động tập thể vô hiệu từng phần khi một hoặc một số trong những nội dung trong thoả ước trái pháp lý.

2. Thoả ước lao động tập thể vô hiệu toàn bộ thuộc một trong những trường hợp sau này:

a) Có toàn bộ nội dung trái pháp lý;

b) Người ký kết ko đúng thẩm quyền;

c) Việc ký kết ko đúng quy trình thương lượng tập thể.

Điều 79. Thẩm quyền tuyên bố thỏa ước lao động tập thể vô hiệu

Tòa án nhân dân có quyền tuyên bố thỏa ước lao động tập thể vô hiệu.

Điều 80. Xử lý thoả ước lao động tập thể vô hiệu

Khi thoả ước lao động tập thể bị tuyên bố vô hiệu thì quyền, quyền hạn của những bên ghi trong thoả ước tương ứng với toàn bộ hoặc phần bị tuyên bố vô hiệu được xử lý và xử lý theo quy định của pháp lý và những thoả thuận hợp pháp trong hợp đồng lao động.

Điều 81. Thoả ước lao động tập thể hết hạn

Trong thời hạn 03 tháng trước thời điểm ngày thoả ước lao động tập thể hết hạn, hai bên trọn vẹn có thể thương lượng để kéo dãn thời hạn của thoả ước lao động tập thể hoặc ký kết thoả ước lao động tập thể mới.

Khi thoả ước lao động tập thể hết hạn mà hai bên vẫn tiếp tục thương lượng, thì thoả ước lao động tập thể cũ vẫn được tiếp tục thực thi trong thời hạn ko quá 60 ngày.

Điều 82. Chi tiêu thương lượng tập thể, ký kết thoả ước lao động tập thể

Mọi ngân sách cho việc thương lượng, ký kết, sửa đổi, tương hỗ update, gửi và công bố thoả ước lao động tập thể do người tiêu dùng lao động chi trả.

Mục 4

THOẢ ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ DOANH NGHIỆP

Điều 83. Ký kết thoả ước lao động tập thể doanh nghiệp

1. Người ký kết thoả ước lao động tập thể doanh nghiệp được quy định như sau:

a) Bên tập thể lao động là người đại diện thay mặt thay mặt tập thể lao động tại cơ sở;

b) Bên người tiêu dùng lao động là người tiêu dùng lao động hoặc người đại diện thay mặt thay mặt của người tiêu dùng lao động.

2. Thoả ước lao động tập thể doanh nghiệp phải làm thành 05 bản, trong số đó:

a) Mỗi bên ký kết giữ 01 bản;

b) 01 bản gửi cơ quan nhà nước theo quy định tại Điều 75 của Bộ luật này;

c) 01 bản gửi công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở và 01 bản gửi tổ chức triển khai đại diện thay mặt thay mặt người tiêu dùng lao động mà người tiêu dùng lao động là thành viên.

Điều 84. Thực hiện thoả ước lao động tập thể doanh nghiệp

1. Người sử dụng lao động, người lao động, kể khắp cơ thể lao động vào thao tác sau ngày thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực hiện hành có trách nhiệm thực thi khá đầy đủ thoả ước lao động tập thể.

2. Trong trường hợp quyền, trách nhiệm và trách nhiệm, quyền lợi của những bên trong hợp đồng lao động đã giao kết trước thời điểm ngày thoả ước lao động tập thể có hiệu lực hiện hành thấp hơn những quy định tương ứng của thỏa ước lao động tập thể, thì phải thực thi những quy định tương ứng của thoả ước lao động tập thể. Các quy định của người tiêu dùng lao động về lao động chưa phù phù thích hợp với thỏa ước lao động tập thể, thì phải được sửa đổi cho phù phù thích hợp với thoả ước lao động tập thể trong thời hạn 15 ngày, Tính từ lúc ngày thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực hiện hành.

3. Khi một bên nhận định rằng bên kia thực thi ko khá đầy đủ hoặc vi phạm thoả ước lao động tập thể, thì có quyền yêu cầu thi hành đúng thoả ước và hai bên phải cùng nhau xem xét xử lý và xử lý; nếu ko xử lý và xử lý được, mỗi bên đều phải có quyền yêu cầu xử lý và xử lý tranh chấp lao động tập thể theo quy định của pháp lý.

Điều 85. Thời hạn thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp

Thoả ước lao động tập thể doanh nghiệp có thời hạn từ 01 năm đến 03 năm. Đối với doanh nghiệp lần thứ nhất ký kết thoả ước lao động tập thể, thì trọn vẹn có thể ký kết với thời hạn dưới 01 năm.

Điều 86. Thực hiện thoả ước lao động tập thể trong trường hợp chuyển quyền sở hữu, quyền quản trị và vận hành, quyền sử dụng doanh nghiệp, sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp

1. Trong trường hợp chuyển quyền sở hữu, quyền quản trị và vận hành, quyền sử dụng doanh nghiệp, sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp thì người tiêu dùng lao động tiếp theo đó và đại diện thay mặt thay mặt tập thể lao động vị trí căn cứ vào phương án sử dụng lao động để xem xét lựa chọn việc tiếp tục thực thi, sửa đổi, tương hỗ update thoả ước lao động tập thể cũ hoặc thương lượng để ký thoả ước lao động tập thể mới.

2. Trong trường hợp thoả ước lao động tập thể hết hiệu lực hiện hành do người tiêu dùng lao động chấm hết hoạt động và sinh hoạt giải trí thì quyền lợi của người lao động được xử lý và xử lý theo quy định của pháp lý về lao động.

Mục 5

THOẢ ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ NGÀNH

Điều 87. Ký kết thoả ước lao động tập thể ngành

1. Đại diện ký kết thoả ước lao động tập thể ngành được quy định như sau:

a) Bên tập thể lao động là quản trị công đoàn ngành;

b) Bên người tiêu dùng lao động là người đại diện thay mặt thay mặt của tổ chức triển khai đại diện thay mặt thay mặt người tiêu dùng lao động đã tham gia thương lượng tập thể ngành.

2. Thoả ước lao động tập thể ngành phải làm thành 04 bản, trong số đó:

a) Mỗi bên ký kết giữ 01 bản;

b) 01 bản gửi cơ quan nhà nước theo quy định tại Điều 75 của Bộ luật này;

c) 01 bản gửi công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở.

Điều 88. Quan hệ giữa thoả ước lao động tập thể doanh nghiệp với thoả ước lao động tập thể ngành

1. Những nội dung của thoả ước lao động tập thể doanh nghiệp hoặc quy định của người tiêu dùng lao động về quyền, trách nhiệm và trách nhiệm, quyền lợi hợp pháp của người lao động trong doanh nghiệp thấp hơn những nội dung được quy định tương ứng của thoả ước lao động tập thể ngành thì phải sửa đổi, tương hỗ update thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp trong thời hạn 03 tháng, Tính từ lúc ngày thoả ước lao động tập thể ngành có hiệu lực hiện hành.

2. Doanh nghiệp thuộc đối tượng người dùng vận dụng của thoả ước lao động tập thể ngành nhưng chưa xây dựng thoả ước lao động tập thể doanh nghiệp, trọn vẹn có thể xây dựng thêm thoả ước lao động tập thể doanh nghiệp với những lao lý có lợi hơn cho những người dân lao động so với quy định của thoả ước lao động tập thể ngành.

3. Khuyến khích doanh nghiệp trong ngành chưa tham gia thoả ước lao động tập thể ngành thực thi thoả ước lao động tập thể ngành.

Điều 89. Thời hạn thoả ước lao động tập thể ngành

Thoả ước lao động tập thể ngành có thời hạn từ 01 năm đến 03 năm.

Chương VI

TIỀN LƯƠNG

Điều 90. Tiền lương

1. Tiền lương là khoản tiền mà người tiêu dùng lao động trả cho những người dân lao động để thực thi việc tuân theo thỏa thuận hợp tác.

Tiền lương gồm có mức lương theo việc làm hoặc chức vụ, phụ cấp lương và những khoản tương hỗ update khác.

Mức lương của người lao động ko được thấp hơn mức lương tối thiểu do nhà nước quy định.

2. Tiền lương trả cho những người dân lao động vị trí căn cứ vào năng suất lao động và chất lượng việc làm.

3. Người sử dụng lao động phải bảo vệ trả lương bình đẳng, ko phân biệt giới tính riêng với những người lao động thao tác làm có mức giá trị như nhau.

Điều 91. Mức lương tối thiểu

1. Mức lương tối thiểu là mức thấp nhất trả cho những người dân lao động thao tác làm giản đơn nhất, trong Đk lao động thường thì và phải bảo vệ nhu yếu sống tối thiểu của người lao động và mái ấm gia đình họ.

Mức lương tối thiểu được xác lập theo tháng, ngày, giờ và được xác lập theo vùng, ngành.

2. Căn cứ vào nhu yếu sống tối thiểu của người lao động và mái ấm gia đình họ, Đk kinh tế tài chính – xã hội và mức tiền lương trên thị trường lao động, nhà nước công bố mức lương tối thiểu vùng trên cơ sở khuyến nghị của Hội đồng xu tiền lương vương quốc.

3. Mức lương tối thiểu ngành được xác lập trải qua thương lượng tập thể ngành, được ghi trong thỏa ước lao động tập thể ngành nhưng ko được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do nhà nước công bố.

Điều 92. Hội đồng xu tiền lương vương quốc

1. Hội đồng xu tiền lương vương quốc là cơ quan tư vấn cho nhà nước, gồm có những thành viên là người đại diện thay mặt thay mặt của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, Tổng liên đoàn lao động Việt Nam và tổ chức triển khai đại diện thay mặt thay mặt người tiêu dùng lao động ở TW.

2. nhà nước quy định rõ ràng hiệu suất cao, trách nhiệm và cơ cấu tổ chức triển khai tổ chức triển khai của Hội đồng xu tiền lương vương quốc.

Điều 93. Xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động

1. Trên cơ sở những nguyên tắc xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động do nhà nước quy định, người tiêu dùng lao động có trách nhiệm xây dựng thang lương, bảng lương, định mức lao động làm cơ sở để tuyển dụng, sử dụng lao động, thỏa thuận hợp tác mức lương ghi trong hợp đồng lao động và trả lương cho những người dân lao động.

2. Khi xây dựng thang lương, bảng lương, định mức lao động người tiêu dùng lao động phải tìm hiểu thêm ý kiến tổ chức triển khai đại diện thay mặt thay mặt tập thể lao động tại cơ sở và công bố công khai minh bạch tại nơi thao tác của người lao động trước lúc thực thi, đồng thời gửi cơ quan quản trị và vận hành nhà nước về lao động cấp huyện nơi đặt cơ sở sản xuất, marketing thương mại của người tiêu dùng lao động.

Điều 94. Hình thức trả lương

1. Người sử dụng lao động có quyền lựa chọn hình thức trả lương theo thời hạn, thành phầm hoặc khoán. Hình thức trả lương đã chọn phải được duy trì trong thuở nào gian nhất định; trường hợp thay đổi hình thức trả lương, thì người tiêu dùng lao động phải thông tin cho những người dân lao động biết trước tối thiểu 10 ngày.

2. Lương được trả bằng tiền mặt hoặc trả qua thông tin tài khoản thành viên của người lao động được mở tại ngân hàng nhà nước. Trường hợp trả qua thông tin tài khoản ngân hàng nhà nước, thì người tiêu dùng lao động phải thỏa thuận hợp tác với những người lao động về nhiều chủng loại phí tương quan đến việc mở, duy trì thông tin tài khoản.

Điều 95. Kỳ hạn trả lương

1. Người lao động hưởng lương giờ, ngày, tuần thì được trả lương sau giờ, ngày, tuần thao tác hoặc được trả gộp do hai bên thoả thuận, nhưng tối thiểu 15 ngày phải được trả gộp một lần.

2. Người lao động hưởng lương tháng được trả lương tháng một lần hoặc nửa tháng một lần.

3. Người lao động hưởng lương theo thành phầm, theo khoán được trả lương theo thoả thuận của hai bên; nếu việc làm phải làm trong nhiều tháng thì hằng tháng được tạm ứng tiền lương theo khối lượng việc làm đã làm trong tháng.

Điều 96. Nguyên tắc trả lương

Người lao động được trả lương trực tiếp, khá đầy đủ và đúng thời hạn.

Trường hợp đặc biệt quan trọng ko thể trả lương đúng thời hạn thì ko được chậm quá 01 tháng và người tiêu dùng lao động phải trả thêm vào cho những người dân lao động một khoản tiền tối thiểu bằng lãi suất vay lôi kéo tiền gửi do Ngân hàng Nhà nước Việt Nam công bố tại thời gian trả lương.

Điều 97. Tiền lương làm thêm giờ, thao tác vào đêm hôm

1. Người lao động làm thêm giờ được trả lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo việc làm đang làm như sau:

a) Vào ngày thường, tối thiểu bằng 150%;

b) Vào ngày nghỉ hằng tuần, tối thiểu bằng 200%;

c) Vào ngày nghỉ lễ, ngày nghỉ có hưởng lương, tối thiểu bằng 300% chưa tính tiền lương ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương riêng với những người lao động hưởng lương ngày.

2. Người lao động thao tác vào đêm hôm, thì được trả thêm tối thiểu bằng 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo việc làm của ngày thao tác thường thì.

3. Người lao động làm thêm giờ vào đêm hôm thì ngoài việc trả lương theo quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này, người lao động còn được trả thêm 20% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo việc làm làm vào ban ngày.

Điều 98. Tiền lương ngừng việc

Trong trường hợp phải ngừng việc, người lao động được trả lương như sau:

1. Nếu do lỗi của người tiêu dùng lao động, thì người lao động được trả đủ tiền lương;

2. Nếu do lỗi của người lao động thì người đó ko được trả lương; những người dân lao động khác trong cùng cty phải ngừng việc được trả lương theo mức do hai bên thoả thuận nhưng ko được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do nhà nước quy định;

3. Nếu vì sự cố về điện, nước mà ko do lỗi của người tiêu dùng lao động, người lao động hoặc vì những nguyên nhân khách quan khác ví như thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch hoạ, di tán khu vực hoạt động và sinh hoạt giải trí theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì nguyên do kinh tế tài chính, thì tiền lương ngừng việc do hai bên thoả thuận nhưng ko được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do nhà nước quy định.

Điều 99. Trả lương trải qua người cai thầu

1. Nơi nào sử dụng người cai thầu hoặc người dân có vai trò trung gian tương tự thì người tiêu dùng lao động là chủ chính phải có list và địa chỉ của những người dân này kèm theo list những người dân lao động thao tác với họ và phải bảo vệ việc họ tuân theo quy định của pháp lý về trả lương, bảo mật thông tin cao lao động, vệ sinh lao động.

2. Trường hợp người cai thầu hoặc người dân có vai trò trung gian tương tự ko trả lương hoặc trả lương ko khá đầy đủ và ko bảo vệ những quyền lợi khác cho những người dân lao động, thì người tiêu dùng lao động là chủ chính phải phụ trách trả lương và bảo vệ những quyền lợi đó cho những người dân lao động.

Trong trường hợp này, người tiêu dùng lao động là chủ chính có quyền yêu cầu người cai thầu hoặc người dân có vai trò trung gian tương tự đền bù hoặc yêu cầu cơ quan nhà nước có thẩm quyền xử lý và xử lý tranh chấp theo quy định của pháp lý.

Điều 100. Tạm ứng tiền lương

1. Người lao động được tạm ứng tiền lương theo Đk do hai bên thoả thuận.

2. Người sử dụng lao động phải tạm ứng tiền lương tương ứng với số ngày người lao động trong thời điểm tạm thời nghỉ việc để thực thi trách nhiệm và trách nhiệm công dân từ 01 tuần trở lên nhưng tối đa ko quá 01 tháng lương và phải hoàn trả số tiền đã tạm ứng trừ trường hợp thực thi trách nhiệm và trách nhiệm quân sự chiến lược.

Điều 101. Khấu trừ tiền lương

1. Người sử dụng lao động chỉ được khấu trừ tiền lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị của người tiêu dùng lao động theo quy định tại Điều 130 của Bộ luật này.

2. Người lao động có quyền được biết nguyên do khấu trừ tiền lương của tớ.

3. Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng ko được quá 30% tiền lương hằng tháng của người lao động sau khoản thời hạn trích nộp những khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập.

Điều 102. Chế độ phụ cấp, trợ cấp, nâng bậc, nâng lương

Các chính sách phụ cấp, trợ cấp, nâng bậc, nâng lương và những chính sách khuyến khích riêng với những người lao động được thoả thuận trong hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể hoặc quy định trong quy định của người tiêu dùng lao động.

Điều 103. Tiền thưởng

1. Tiền thưởng là khoản tiền mà người tiêu dùng lao động thưởng cho những người dân lao động vị trí căn cứ vào kết quả sản xuất marketing thương mại hằng năm và mức độ hoàn thành xong việc làm của người lao động.

2. Quy chế thưởng do người tiêu dùng lao động quyết định hành động và công bố công khai minh bạch tại nơi thao tác sau khoản thời hạn tìm hiểu thêm ý kiến của tổ chức triển khai đại diện thay mặt thay mặt tập thể lao động tại cơ sở.

Chương VII

THỜI GIỜ LÀM VIỆC, THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI

Mục 1

THỜI GIỜ LÀM VIỆC

Điều 104. Thời giờ thao tác thường thì

1. Thời giờ thao tác thường thì ko quá 08 giờ trong 01 ngày và 48 giờ trong 01 tuần.

2. Người sử dụng lao động có quyền quy định thao tác theo giờ hoặc ngày hoặc tuần; trường hợp theo tuần thì thời giờ thao tác thường thì ko quá 10 giờ trong 01 ngày, nhưng ko quá 48 giờ trong 01 tuần .

Nhà nước khuyến khích người tiêu dùng lao động thực thi tuần thao tác 40 giờ.

3. Thời giờ thao tác ko quá 06 giờ trong 01 ngày riêng với những người dân làm những việc làm đặc biệt quan trọng nặng nhọc, ô nhiễm, nguy hiểm theo khuôn khổ do Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội chủ trì phối phù thích hợp với Bộ Y tế phát hành.

Điều 105. Giờ thao tác đêm hôm

Giờ thao tác đêm hôm được xem từ 22 giờ đến 6 giờ sáng ngày hôm sau.

Điều 106. Làm thêm giờ

1. Làm thêm giờ là khoảng chừng thời hạn thao tác ngoài thời giờ thao tác thường thì được quy định trong pháp lý, thỏa ước lao động tập thể hoặc theo nội quy lao động.

2. Người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm giờ khi phục vụ đủ những Đk sau này:

a) Được sự đồng ý của người lao động;

b) Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động ko quá 50% số giờ thao tác thường thì trong 01 ngày, trường hợp vận dụng quy định thao tác theo tuần thì tổng số giờ thao tác thường thì và số giờ làm thêm ko quá 12 giờ trong 01 ngày; ko quá 30 giờ trong 01 tháng và tổng số ko quá 200 giờ trong 01 năm, trừ một số trong những trường hợp đặc biệt quan trọng do nhà nước quy định thì được làm thêm giờ ko quá 300 giờ trong 01 năm;

c) Sau mỗi đợt làm thêm giờ nhiều ngày liên tục trong tháng, người tiêu dùng lao động phải sắp xếp để người lao động được nghỉ bù cho số thời hạn đã ko được nghỉ.

Điều 107. Làm thêm giờ trong những trường hợp đặc biệt quan trọng

Người sử dụng lao động có quyền yêu cầu người lao động làm thêm giờ vào bất kỳ ngày nào và người lao động ko được từ chối trong những trường hợp sau này:

1. Thực hiện lệnh động viên, lôi kéo bảo vệ trách nhiệm quốc phòng, bảo mật thông tin an ninh trong tình trạng khẩn cấp về quốc phòng, bảo mật thông tin an ninh theo quy định của pháp lý;

2. Thực hiện những việc làm nhằm mục đích bảo vệ tính mạng con người con người, tài sản của cơ quan, tổ chức triển khai, thành viên trong phòng ngừa và khắc phục hậu quả thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh và thảm họa.

Mục 2

THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI

Điều 108. Nghỉ trong giờ thao tác

1. Người lao động thao tác liên tục 08 giờ hoặc 06 giờ theo quy định tại Điều 104 của Bộ luật này được nghỉ giữa giờ tối thiểu 30 phút, tính vào thời giờ thao tác.

2. Trường hợp thao tác đêm hôm, thì người lao động được nghỉ giữa giờ tối thiểu 45 phút, tính vào thời giờ thao tác.

3. Ngoài thời hạn nghỉ giữa giờ quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này, người tiêu dùng lao động quy định thời gian những đợt nghỉ ngắn và ghi vào nội quy lao động.

Điều 109. Nghỉ chuyển ca

Người lao động thao tác theo ca được nghỉ tối thiểu 12 giờ trước lúc chuyển sang ca thao tác khác.

Điều 110. Nghỉ hằng tuần

1. Mỗi tuần, người lao động được nghỉ tối thiểu 24 giờ liên tục. Trong trường hợp đặc biệt quan trọng do chu kỳ luân hồi lao động ko thể nghỉ hằng tuần, thì người tiêu dùng lao động có trách nhiệm bảo vệ cho những người dân lao động được nghỉ tính trung bình 01 tháng tối thiểu 04 ngày.

2. Người sử dụng lao động có quyền quyết định hành động sắp xếp ngày nghỉ hằng tuần vào trong ngày chủ nhật hoặc một ngày cố định và thắt chặt khác trong tuần nhưng phải ghi vào nội quy lao động.

Điều 111. Nghỉ hằng năm

1. Người lao động có đủ 12 tháng thao tác cho một người tiêu dùng lao động thì được nghỉ hằng năm, hưởng nguyên lương theo hợp đồng lao động như sau:

a) 12 ngày thao tác riêng với những người thao tác làm trong Đk thường thì;

b) 14 ngày thao tác riêng với những người thao tác làm nặng nhọc, ô nhiễm, nguy hiểm hoặc người thao tác ở những nơi có có Đk sinh sống khắc nghiệt theo khuôn khổ do Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội chủ trì phối phù thích hợp với Bộ Y tế phát hành hoặc lao động chưa thành niên hoặc lao động là người khuyết tật;

c) 16 ngày thao tác riêng với những người thao tác làm đặc biệt quan trọng nặng nhọc, ô nhiễm, nguy hiểm hoặc người thao tác ở những nơi có Đk sinh sống đặc biệt quan trọng khắc nghiệt theo khuôn khổ do Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội chủ trì phối phù thích hợp với Bộ Y tế phát hành.

2. Người sử dụng lao động có quyền quy định lịch nghỉ hằng năm tiếp theo khi tìm hiểu thêm ý kiến của người lao động và phải thông tin trước cho những người dân lao động.

3. Người lao động trọn vẹn có thể thoả thuận với những người tiêu dùng lao động để nghỉ hằng năm thành nhiều lần hoặc nghỉ gộp tối đa 03 năm một lần.

4. Khi nghỉ hằng năm, nếu người lao động đi bằng những phương tiện đi lại lối đi bộ, đường tàu, đường thủy mà số ngày đi đường cả đi và về trên 02 ngày thì từ thời điểm ngày thứ 03 trở đi được xem thêm thời hạn đi đường ngoài ngày nghỉ hằng năm và chỉ được xem cho 01 lần nghỉ trong năm.

Điều 112. Ngày nghỉ hằng năm tăng thêm theo thâm niên thao tác

Cứ 05 năm thao tác cho một người tiêu dùng lao động thì số ngày nghỉ hằng năm của người lao động theo quy định tại khoản 1 Điều 111 của Bộ luật này được tăng thêm tương ứng 01 ngày.

Điều 113. Tạm ứng tiền lương, tiền tàu xe đi đường ngày nghỉ hằng năm

1. Khi nghỉ hằng năm, người lao động được tạm ứng trước một khoản tiền tối thiểu bằng tiền lương của những ngày nghỉ.

2. Tiền tàu xe và tiền lương những ngày đi đường do hai bên thoả thuận.

Đối với những người lao động miền xuôi thao tác ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải hòn đảo và người lao động ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải hòn đảo thao tác ở miền xuôi thì được người tiêu dùng lao động thanh toán tiền tàu xe và tiền lương những ngày đi đường.

Điều 114. Thanh toán tiền lương những ngày chưa nghỉ

1. Người lao động do thôi việc, bị mất việc làm hoặc vì những nguyên do khác mà chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được thanh toán bằng tiền những ngày chưa nghỉ.

2. Người lao động có dưới 12 tháng thao tác thì thời hạn nghỉ hằng năm được xem theo tỷ suất tương ứng với số thời hạn thao tác. Trường hợp ko nghỉ thì được thanh toán bằng tiền.

Mục 3

NGHỈ LỄ, NGHỈ VIỆC RIÊNG, NGHỈ KHÔNG HƯỞNG LƯƠNG

Điều 115. Nghỉ lễ, tết

1. Người lao động được nghỉ thao tác, hưởng nguyên lương trong những ngày lễ, tết sau này:

a) Tết Dương lịch 01 ngày (ngày thứ nhất tháng 01 dương lịch);

b) Tết Âm lịch 05 ngày;

c) Ngày Chiến thắng 01 ngày (ngày 30 tháng bốn dương lịch);

d) Ngày Quốc tế lao động 01 ngày (ngày thứ nhất tháng 5 dương lịch);

đ) Ngày Quốc khánh 01 ngày (ngày 02 tháng 9 dương lịch);

e) Ngày Giỗ Tổ Hùng Vương 01 ngày (ngày 10 tháng 3 âm lịch).

2. Lao động là công dân quốc tế thao tác tại Việt Nam ngoài ngày nghỉ lễ theo quy định tại khoản 1 Điều này còn được nghỉ thêm 01 ngày Tết truyền thống cuội nguồn dân tộc bản địa và 01 ngày Quốc khánh của nước họ.

3. Nếu những ngày nghỉ theo quy định tại khoản 1 Điều này trùng vào trong ngày nghỉ hằng tuần, thì người lao động được nghỉ bù vào trong ngày tiếp theo đó.

Điều 116. Nghỉ việc riêng, nghỉ ko hưởng lương

1. Người lao động được nghỉ việc riêng mà vẫn hưởng nguyên lương trong những trường hợp sau này:

a) Kết hôn: nghỉ 03 ngày;

b) Con kết hôn: nghỉ 01 ngày;

c) Bố đẻ, mẹ đẻ, bố vợ, mẹ vợ hoặc bố chồng, mẹ chồng chết; vợ chết hoặc chồng chết; con chết: nghỉ 03 ngày.

2. Người lao động được nghỉ ko hưởng lương 01 ngày và phải thông tin với những người tiêu dùng lao động khi ông nội, bà nội, ông ngoại, bà ngoại, anh, chị, em ruột chết; bố hoặc mẹ kết hôn; anh, chị, em ruột kết hôn.

3. Ngoài quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này người lao động trọn vẹn có thể thoả thuận với những người tiêu dùng lao động để nghỉ ko hưởng lương.

Mục 4

THỜI GIỜ LÀM VIỆC, THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI ĐỐI VỚI NGƯỜI LÀM CÔNG VIỆC CÓ TÍNH CHẤT ĐẶC BIỆT

Điều 117. Thời giờ thao tác, thời giờ nghỉ ngơi riêng với những người thao tác làm có tính chất đặc biệt quan trọng

Đối với những việc làm có tính chất đặc biệt quan trọng trong nghành nghề vận tải lối đi bộ lối đi bộ, đường tàu, đường thuỷ, đường hàng ko, thăm dò khai thác dầu khí trên biển khơi; thao tác trên biển khơi; trong nghành nghề nghệ thuật và thẩm mỹ và làm đẹp; sử dụng kỹ thuật bức xạ và hạt nhân; ứng dụng apps kỹ thuật sóng cao tần; việc làm của thợ lặn, việc làm trong hầm lò; việc làm sản xuất có tính thời vụ và việc làm gia công hàng theo đơn đặt hàng; việc làm phải thường trực 24/24 giờ thì những bộ, ngành quản trị và vận hành quy định rõ ràng thời giờ thao tác, thời giờ nghỉ ngơi sau khoản thời hạn thống nhất với Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội và phải tuân thủ quy định tại Điều 108 của Bộ luật này.

Chương VIII

KỶ LUẬT LAO ĐỘNG, TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT

Mục 1

KỶ LUẬT LAO ĐỘNG

Điều 118. Kỷ luật lao động

Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời hạn, công nghệ tiên tiến và phát triển và điều hành quản lý sản xuất, marketing thương mại trong nội quy lao động.

Điều 119. Nội quy lao động

1. Người sử dụng lao động sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải có nội quy lao động bằng văn bản.

2. Nội dung nội quy lao động ko được trái với pháp lý về lao động và quy định khác của pháp lý có tương quan. Nội quy lao động gồm có những nội dung hầu hết sau này:

a) Thời giờ thao tác, thời giờ nghỉ ngơi;

b) Trật tự tại nơi thao tác;

c) An toàn lao động, vệ sinh lao động ở nơi thao tác;

d) Việc bảo vệ tài sản và bí mật marketing thương mại, bí mật công nghệ tiên tiến và phát triển, sở hữu trí tuệ của người tiêu dùng lao động;

đ) Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và những hình thức xử lý kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất.

3. Trước khi phát hành nội quy lao động, người tiêu dùng lao động phải tìm hiểu thêm ý kiến của tổ chức triển khai đại diện thay mặt thay mặt tập thể lao động tại cơ sở.

4. Nội quy lao động phải được thông tin đến người lao động và những nội dung chính phải được niêm yết ở những nơi thiết yếu tại nơi thao tác.

Điều 120. Đăng ký nội quy lao động

1. Người sử dụng lao động phải Đk nội quy lao động tại cơ quan quản trị và vận hành nhà nước về lao động cấp tỉnh.

2. Trong thời hạn 10 ngày, Tính từ lúc ngày phát hành nội quy lao động, người tiêu dùng lao động phải nộp hồ sơ Đk nội quy lao động.

3. Trong thời hạn 07 ngày thao tác, Tính từ lúc ngày nhận được hồ sơ Đk nội quy lao động, nếu nội quy lao động có quy định trái với pháp lý thì cơ quan quản trị và vận hành nhà nước về lao động cấp tỉnh thông tin, hướng dẫn người tiêu dùng lao động sửa đổi, tương hỗ update và Đk lại.

Điều 121. Hồ sơ Đk nội quy lao động

Hồ sơ Đk nội quy lao động gồm có:

1. Văn bản đề xuất kiến nghị Đk nội quy lao động;

2. Các văn bản của người tiêu dùng lao động có quy định tương quan đến kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất;

3. Biên bản góp ý kiến của tổ chức triển khai đại diện thay mặt thay mặt tập thể lao động tại cơ sở;

4. Nội quy lao động.

Điều 122. Hiệu lực của nội quy lao động

Nội quy lao động có hiệu lực hiện hành sau thời hạn 15 ngày, Tính từ lúc ngày cơ quan quản trị và vận hành nhà nước về lao động cấp tỉnh nhận được hồ sơ Đk nội quy lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 3 Điều 120 của Bộ luật này.

Điều 123. Nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động

1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:

a) Người sử dụng lao động phải chứng tỏ được lỗi của người lao động;

b) Phải có sự tham gia của tổ chức triển khai đại diện thay mặt thay mặt tập thể lao động tại cơ sở;

c) Người lao động phải xuất hiện và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện thay mặt thay mặt theo pháp lý;

d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.

2. Không được vận dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động riêng với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

3. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ vận dụng hình thức kỷ luật tốt nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.

4. Không được xử lý kỷ luật lao động riêng với những người lao động đang trong thời hạn sau này:

a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người tiêu dùng lao động;

b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;

c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền khảo sát xác minh và kết luận riêng với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 Điều 126 của Bộ luật này;

d) Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.

5. Không xử lý kỷ luật lao động riêng với những người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong lúc mắc bệnh tinh thần hoặc một bệnh khác làm mất đi kĩ năng nhận thức hoặc kĩ năng điều khiển và tinh chỉnh hành vi của tớ.

Điều 124. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động

1. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 06 tháng, Tính từ lúc ngày xẩy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm tương quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ tiên tiến và phát triển, bí mật marketing thương mại của người tiêu dùng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 12 tháng.

2. Khi hết thời hạn quy định tại những điểm a, b và c khoản 4 Điều 123, nếu còn thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động thì người tiêu dùng lao động tiến hành xử lý kỷ luật lao động ngay, nếu hết thời hiệu thì được kéo dãn thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa ko quá 60 ngày Tính từ lúc ngày hết thời hạn nêu trên.

Khi hết thời hạn quy định tại điểm d khoản 4 Điều 123, mà thời hiệu xử lý kỷ luật lao động đang không còn thì được kéo dãn thời hiệu xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa ko quá 60 ngày Tính từ lúc ngày hết thời hạn nêu trên.

3. Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được phát hành trong thời hạn quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này.

Điều 125. Hình thức xử lý kỷ luật lao động

1. Khiển trách.

2. Kéo dài thời hạn nâng lương ko quá 06 tháng; không bổ nhiệm.

3. Sa thải.

Điều 126. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người tiêu dùng lao động vận dụng trong những trường hợp sau này:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi thao tác, tiết lộ bí mật marketing thương mại, bí mật công nghệ tiên tiến và phát triển, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người tiêu dùng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt quan trọng nghiêm trọng về tài sản, quyền lợi của người tiêu dùng lao động;

2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dãn thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời hạn chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật không bổ nhiệm mà tái phạm.

Tái phạm là trường hợp người lao động tái diễn hành vi vi phạm đã biết thành xử lý kỷ luật mà không được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;

3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà ko có nguyên do chính đáng.

Các trường hợp sẽ là có nguyên do chính đáng gồm có: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và những trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Điều 127. Xoá kỷ luật, giảm thời hạn chấp hành kỷ luật lao động

1. Người lao động bị khiển trách sau 03 tháng, hoặc bị xử lý kỷ luật kéo dãn thời hạn nâng lương sau 06 tháng, Tính từ lúc ngày bị xử lý, nếu ko tái phạm thì đương nhiên được xoá kỷ luật. Trường hợp bị xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức không bổ nhiệm thì sau thời hạn 03 năm, nếu tiếp tục vi phạm kỷ luật lao động thì ko bị xem là tái phạm.

2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dãn thời hạn nâng lương sau khoản thời hạn chấp hành được một nửa thời hạn nếu sửa chữa thay thế tiến bộ, trọn vẹn có thể được người tiêu dùng lao động xét giảm thời hạn.

Điều 128. Những quy định cấm khi xử lý kỷ luật lao động

1. Xâm phạm thân thể, nhân phẩm của người lao động.

2. Dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.

3. Xử lý kỷ luật lao động riêng với những người lao động có hành vi vi phạm ko được quy định trong nội quy lao động.

Điều 129. Tạm đình chỉ việc làm

1. Người sử dụng lao động có quyền tạm đình chỉ việc làm của người lao động khi vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp, nếu xét thấy để người lao động tiếp tục thao tác sẽ gây nên trở ngại vất vả cho việc xác minh. Việc tạm đình chỉ việc làm của người lao động chỉ được thực thi sau khoản thời hạn tìm hiểu thêm ý kiến của tổ chức triển khai đại diện thay mặt thay mặt tập thể lao động tại cơ sở.

2. Thời hạn tạm đình chỉ việc làm ko được quá 15 ngày, trường hợp đặc biệt quan trọng cũng ko được quá 90 ngày. Trong thời hạn bị tạm đình chỉ việc làm, người lao động được tạm ứng 50% tiền lương trước lúc bị đình chỉ việc làm.

Hết thời hạn tạm đình chỉ việc làm, người tiêu dùng lao động phải nhận người lao động trở lại thao tác.

3. Trường hợp người lao động bị xử lý kỷ luật lao động, người lao động cũng ko phải trả lại số tiền lương đã tạm ứng.

4. Trường hợp người lao động ko bị xử lý kỷ luật lao động thì được người tiêu dùng lao động trả đủ tiền lương cho thời hạn bị tạm đình chỉ việc làm.

Mục 2

TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT

Điều 130. Bồi thường thiệt hại

1. Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của người tiêu dùng lao động thì phải bồi thường theo quy định của pháp lý.

Trường hợp người lao động gây thiệt hại ko nghiêm trọng do sơ suất với giá trị ko quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do nhà nước công bố được vận dụng tại nơi người lao động thao tác, thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương và bị khấu trừ hằng tháng vào lương theo quy định tại khoản 3 Điều 101 của Bộ luật này.

2. Người lao động làm mất đi dụng cụ, thiết bị, tài sản của người tiêu dùng lao động hoặc tài sản khác do người tiêu dùng lao động giao hoặc tiêu tốn vật tư quá định mức được cho phép thì phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường; trường hợp có hợp đồng trách nhiệm thì phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm; trường hợp do thiên tai, hoả hoạn, địch họa, dịch bệnh, thảm họa, sự kiện xẩy ra khách quan ko thể lường trước được và ko thể khắc phục được tuy nhiên đã vận dụng mọi giải pháp thiết yếu và kĩ năng được cho phép thì ko phải bồi thường.

Điều 131. Nguyên tắc và trình tự, thủ tục xử lý bồi thường thiệt hại

1. Việc xem xét, quyết định hành động mức bồi thường thiệt hại phải vị trí căn cứ vào lỗi, mức độ thiệt hại thực tiễn và tình hình thực tiễn mái ấm gia đình, nhân thân và tài sản của người lao động.

2. Trình tự, thủ tục, thời hiệu xử lý việc bồi thường thiệt hại được vận dụng theo quy định tại Điều 123 và Điều 124 của Bộ luật này.

Điều 132. Khiếu nại về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất

Người bị xử lý kỷ luật lao động, bị tạm đình chỉ việc làm hoặc phải bồi thường theo chính sách trách nhiệm vật chất nếu thấy ko thoả đáng có quyền khiếu nại với những người tiêu dùng lao động, với cơ quan có thẩm quyền theo quy định của pháp lý hoặc yêu cầu xử lý và xử lý tranh chấp lao động theo trình tự do pháp lý quy định.

Chương IX

AN TOÀN LAO ĐỘNG, VỆ SINH LAO ĐỘNG

Mục 1

NHỮNG QUY ĐỊNH CHUNG VỀ AN TOÀN LAO ĐỘNG,

VỆ SINH LAO ĐỘNG

Điều 133. Tuân thủ pháp lý về bảo mật thông tin cao lao động, vệ sinh lao động

Mọi doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức triển khai, thành viên có tương quan đến lao động, sản xuất phải tuân theo quy định của pháp lý về bảo mật thông tin cao lao động, vệ sinh lao động.

Điều 134. Chính sách của nhà nước về bảo mật thông tin cao lao động, vệ sinh lao động

1. Nhà nước góp vốn đầu tư nghiên cứu và phân tích khoa học, tương hỗ tăng trưởng những cơ sở sản xuất dụng cụ, thiết bị bảo mật thông tin cao lao động, vệ sinh lao động, phương tiện đi lại bảo vệ thành viên.

2. Khuyến khích tăng trưởng những dịch vụ về bảo mật thông tin cao lao động, vệ sinh lao động.

Điều 135. Chương trình bảo mật thông tin cao lao động, vệ sinh lao động

1. nhà nước quyết định hành động Chương trình vương quốc về bảo mật thông tin cao lao động, vệ sinh lao động.

2. Ủy ban nhân dân cấp tỉnh xây dựng trình Hội đồng nhân dân cùng cấp quyết định hành động Chương trình bảo mật thông tin cao lao động, vệ sinh lao động trong phạm vi địa phương và đưa vào kế hoạch tăng trưởng kinh tế tài chính – xã hội.

Điều 136. Quy chuẩn kỹ thuật vương quốc về bảo mật thông tin cao lao động, vệ sinh lao động

1. Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội chủ trì, phối phù thích hợp với những bộ, ngành, địa phương xây dựng, phát hành và hướng dẫn tổ chức triển khai thực thi những quy chuẩn kỹ thuật vương quốc về bảo mật thông tin cao lao động, vệ sinh lao động.

2. Người sử dụng lao động vị trí căn cứ tiêu chuẩn, quy chuẩn kỹ thuật vương quốc, quy chuẩn kỹ thuật địa phương về bảo mật thông tin cao lao động, vệ sinh lao động để xây dựng nội quy, quy trình thao tác bảo vệ bảo mật thông tin cao lao động, vệ sinh lao động phù phù thích hợp với từng loại máy, thiết bị, nơi thao tác.

Điều 137. Bảo đảm bảo mật thông tin cao lao động, vệ sinh lao động tại nơi thao tác

1. Khi xây mới, mở rộng hoặc tái tạo những khu công trình xây dựng, cơ sở để sản xuất, sử dụng, dữ gìn và bảo vệ, lưu giữ nhiều chủng loại máy, thiết bị, vật tư, chất có yêu cầu nghiêm ngặt về bảo mật thông tin cao lao động, vệ sinh lao động thì chủ góp vốn đầu tư, người tiêu dùng lao động phải lập phương án về những giải pháp bảo vệ bảo mật thông tin cao lao động, vệ sinh lao động riêng với nơi thao tác của người lao động và môi trường tự nhiên vạn vật thiên nhiên.

2. Khi sản xuất, sử dụng, dữ gìn và bảo vệ, vận chuyển nhiều chủng loại máy, thiết bị, vật tư, nguồn tích điện, điện, hoá chất, thuốc bảo vệ thực vật, việc thay đổi công nghệ tiên tiến và phát triển, nhập khẩu công nghệ tiên tiến và phát triển mới phải được thực thi theo quy chuẩn kỹ thuật vương quốc về bảo mật thông tin cao lao động, vệ sinh lao động hoặc tiêu chuẩn về bảo mật thông tin cao lao động, vệ sinh lao động tại nơi thao tác đã công bố, vận dụng.

Điều 138. Nghĩa vụ của người tiêu dùng lao động, người lao động riêng với công tác thao tác bảo mật thông tin cao lao động, vệ sinh lao động

1. Người sử dụng lao động có trách nhiệm và trách nhiệm sau này:

a) Bảo đảm nơi thao tác đạt yêu cầu về ko gian, độ thoáng, bụi, hơi, khí độc, phóng xạ, điện từ trường, nóng, ẩm, ồn, rung, những yếu tố có hại khác được quy định tại những quy chuẩn kỹ thuật tương quan và những yếu tố đó phải được định kỳ kiểm tra, đo lường và thống kê;

b) Bảo đảm những Đk bảo mật thông tin cao lao động, vệ sinh lao động riêng với máy, thiết bị, nhà xưởng đạt những quy chuẩn kỹ thuật vương quốc về bảo mật thông tin cao lao động, vệ sinh lao động hoặc đạt những tiêu chuẩn về bảo mật thông tin cao lao động, vệ sinh lao động tại nơi thao tác đã được công bố, vận dụng;

c) Kiểm tra, nhìn nhận những yếu tố nguy hiểm, có hại tại nơi thao tác của cơ sở để lấy ra những giải pháp loại trừ, giảm thiểu những mối nguy hiểm, có hại, cải tổ Đk lao động, chăm sóc sức mạnh thể chất cho những người dân lao động;

d) Định kỳ kiểm tra, bảo dưỡng máy, thiết bị, nhà xưởng, kho tàng;

đ) Phải có bảng hướng dẫn về bảo mật thông tin cao lao động, vệ sinh lao động riêng với máy, thiết bị, nơi thao tác và đặt tại vị trí dễ đọc, hay thấy tại nơi thao tác;

e) Lấy ý kiến tổ chức triển khai đại diện thay mặt thay mặt tập thể lao động tại cơ sở khi xây dựng kế hoạch và thực thi những hoạt động và sinh hoạt giải trí sinh hoạt bảo vệ bảo mật thông tin cao lao động, vệ sinh lao động.

2. Người lao động có trách nhiệm và trách nhiệm sau này:

a) Chấp hành những quy định, quy trình, nội quy về bảo mật thông tin cao lao động, vệ sinh lao động có tương quan đến việc làm, trách nhiệm được giao;

b) Sử dụng và dữ gìn và bảo vệ những phương tiện đi lại bảo vệ thành viên đã được trang cấp; những thiết bị bảo mật thông tin cao lao động, vệ sinh lao động nơi thao tác;

c) Báo cáo kịp thời với những người dân có trách nhiệm khi phát hiện rủi ro không mong muốn tiềm ẩn tiềm ẩn gây tai nạn không mong muốn lao động, bệnh nghề nghiệp, gây ô nhiễm hoặc sự cố nguy hiểm, tham gia cấp cứu và khắc phục hậu quả tai nạn không mong muốn lao động khi có lệnh của người tiêu dùng lao động.

Mục 2

TAI NẠN LAO ĐỘNG, BỆNH NGHỀ NGHIỆP

Điều 139. Người làm công tác thao tác bảo mật thông tin cao lao động, vệ sinh lao động

1. Người sử dụng lao động phải cử người làm công tác thao tác bảo mật thông tin cao lao động, vệ sinh lao động. Đối với những cơ sở sản xuất, marketing thương mại trong những nghành có nhiều rủi ro không mong muốn tiềm ẩn tiềm ẩn tai nạn không mong muốn lao động, bệnh nghề nghiệp và sử dụng từ 10 lao động trở lên trên người tiêu dùng lao động phải cử người dân có trình độ thích hợp làm cán bộ chuyên trách về công tác thao tác bảo mật thông tin cao, vệ sinh lao động.

2. Người làm công tác thao tác bảo mật thông tin cao lao động, vệ sinh lao động phải được huấn luyện về bảo mật thông tin cao lao động, vệ sinh lao động.

Điều 140. Xử lý sự cố, ứng cứu khẩn cấp

1. Trong xử lý sự cố, ứng cứu khẩn cấp, người tiêu dùng lao động có trách nhiệm sau này:

a) Xây dựng phương án xử lý sự cố, ứng cứu khẩn cấp và định kỳ tổ chức triển khai diễn tập;

b) Trang bị phương tiện đi lại kỹ thuật, y tế để bảo vệ ứng cứu, sơ cứu kịp thời khi xẩy ra sự cố, tai nạn không mong muốn lao động;

c) Thực hiện ngay những giải pháp khắc phục hoặc ra lệnh ngừng ngay hoạt động và sinh hoạt giải trí của máy, thiết bị, nơi thao tác có rủi ro không mong muốn tiềm ẩn tiềm ẩn gây tai nạn không mong muốn lao động, bệnh nghề nghiệp.

2. Người lao động có quyền từ chối thao tác làm hoặc rời bỏ nơi thao tác mà vẫn được trả đủ tiền lương và ko bị xem là vi phạm kỷ luật lao động khi thấy rõ có rủi ro không mong muốn tiềm ẩn tiềm ẩn xẩy ra tai nạn không mong muốn lao động, bệnh nghề nghiệp, rình rập đe dọa nghiêm trọng tính mạng con người hoặc sức mạnh thể chất của tớ và phải báo ngay với những người phụ trách trực tiếp. Người sử dụng lao động ko được buộc người lao động tiếp tục thao tác làm đó hoặc trở lại nơi thao tác đó nếu rủi ro không mong muốn tiềm ẩn tiềm ẩn không được khắc phục.

Điều 141. Bồi dưỡng bằng hiện vật riêng với những người lao động thao tác trong Đk có yếu tố nguy hiểm, ô nhiễm

Người thao tác trong Đk có yếu tố nguy hiểm, ô nhiễm được người tiêu dùng lao động tu dưỡng bằng hiện vật theo quy định của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội.

Điều 142. Tai nạn lao động

1. Tai nạn lao động là tai nạn không mong muốn gây tổn thương cho bất kỳ bộ phận, hiệu suất cao nào của khung hình hoặc gây tử vong cho những người dân lao động, xẩy ra trong quy trình lao động, gắn sát với việc thực thi việc làm, trách nhiệm lao động.

Quy định này được vận dụng riêng với khắp cơ thể học nghề, tập nghề và thử việc.

2. Người bị tai nạn không mong muốn lao động phải được cấp cứu kịp thời và điều trị chu đáo.

3. Tất cả những vụ tai nạn không mong muốn lao động, bệnh nghề nghiệp và những sự cố nghiêm trọng tại nơi thao tác đều phải được khai báo, khảo sát, lập biên bản, thống kê và văn bản báo cáo giải trình định kỳ theo quy định của nhà nước.

Điều 143. Bệnh nghề nghiệp

1. Bệnh nghề nghiệp là bệnh phát sinh do Đk lao động có hại của nghề nghiệp tác động riêng với những người lao động.

Danh mục nhiều chủng loại bệnh nghề nghiệp do Bộ Y tế chủ trì phối phù thích hợp với Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội phát hành sau khoản thời hạn lấy ý kiến của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam và tổ chức triển khai đại diện thay mặt thay mặt người tiêu dùng lao động.

2. Người bị bệnh nghề nghiệp phải được điều trị chu đáo, khám sức khoẻ định kỳ, có hồ sơ sức mạnh thể chất riêng không liên quan gì đến nhau.

Điều 144. Trách nhiệm của người tiêu dùng lao động riêng với những người bị tai nạn không mong muốn lao động, bệnh nghề nghiệp

1. Thanh toán phần ngân sách đồng chi trả và những ngân sách ko nằm trong khuôn khổ do bảo hiểm y tế chi trả riêng với những người lao động tham gia bảo hiểm y tế và thanh toán toàn bộ ngân sách y tế từ khi sơ cứu, cấp cứu đến khi điều trị ổn định riêng với những người lao động ko tham gia bảo hiểm y tế.

2. Trả đủ tiền lương theo hợp đồng lao động cho những người dân lao động bị tai nạn không mong muốn lao động, bệnh nghề nghiệp phải nghỉ việc trong thời hạn điều trị.

3. Bồi thường cho những người dân lao động bị tai nạn không mong muốn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định tại Điều 145 của Bộ luật này.

Điều 145. Quyền của người lao động bị tai nạn không mong muốn lao động, bệnh nghề nghiệp

1. Người lao động tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc được hưởng chính sách tai nạn không mong muốn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội.

2. Người lao động thuộc đối tượng người dùng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc mà người tiêu dùng lao động chưa đóng bảo hiểm xã hội cho cơ quan bảo hiểm xã hội, thì được người tiêu dùng lao động trả khoản tiền tương ứng với chính sách tai nạn không mong muốn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội.

Việc chi trả trọn vẹn có thể thực thi một lần hoặc hằng tháng theo thỏa thuận hợp tác của những bên.

3. Người lao động bị tai nạn không mong muốn lao động, bệnh nghề nghiệp mà ko do lỗi của người lao động và bị suy giảm kĩ năng lao động từ 5% trở lên thì được người tiêu dùng lao động bồi thường với mức như sau:

a) Ít nhất bằng 1,5 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động nếu bị suy giảm từ 5,0% đến 10% kĩ năng lao động; tiếp theo đó cứ tăng 1,0% được thêm vào đó 0,4 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động nếu bị suy giảm kĩ năng lao động từ 11% đến 80%;

b) Ít nhất 30 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động cho những người dân lao động bị suy giảm kĩ năng lao động từ 81% trở lên hoặc cho thân nhân người lao động bị chết do tai nạn không mong muốn lao động.

4. Trường hợp do lỗi của người lao động thì người lao động cũng khá được trợ cấp một khoản tiền tối thiểu bằng 40% mức quy định tại khoản 3 Điều này.

Điều 146. Các hành vi bị cấm trong bảo mật thông tin cao lao động, vệ sinh lao động

1. Trả tiền thay cho việc tu dưỡng bằng hiện vật.

2. Che giấu, khai báo hoặc văn bản báo cáo giải trình sai thực sự về tai nạn không mong muốn lao động, bệnh nghề nghiệp.

Mục 3

PHÒNG NGỪA TAI NẠN LAO ĐỘNG, BỆNH NGHỀ NGHIỆP

Điều 147. Kiểm định máy, thiết bị, vật tư có yêu cầu nghiêm ngặt về bảo mật thông tin cao lao động

1. Các loại máy, thiết bị, vật tư có yêu cầu nghiêm ngặt về bảo mật thông tin cao lao động phải được kiểm định trước lúc đưa vào sử dụng và kiểm định định kỳ trong quy trình sử dụng bởi tổ chức triển khai hoạt động và sinh hoạt giải trí kiểm định kỹ thuật bảo mật thông tin cao lao động.

2. Danh mục nhiều chủng loại máy, thiết bị, vật tư có yêu cầu nghiêm ngặt về bảo mật thông tin cao lao động do Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội phát hành.

3. nhà nước quy định về Đk của tổ chức triển khai hoạt động và sinh hoạt giải trí dịch vụ kiểm định kỹ thuật bảo mật thông tin cao lao động.

Điều 148. Kế hoạch bảo mật thông tin cao lao động, vệ sinh lao động

Hằng năm, khi xây dựng kế hoạch sản xuất, marketing thương mại, người tiêu dùng lao động phải lập kế hoạch, giải pháp bảo mật thông tin cao lao động, vệ sinh lao động và cải tổ Đk lao động.

Điều 149. Phương tiện bảo vệ thành viên trong lao động

1. Người lao động thao tác làm có yếu tố nguy hiểm, ô nhiễm được người tiêu dùng lao động trang bị khá đầy đủ phương tiện đi lại bảo vệ thành viên và phải sử dụng trong quy trình thao tác theo quy định của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội.

2. Phương tiện bảo vệ thành viên phải đạt tiêu chuẩn về chất lượng.

Điều 150. Huấn luyện về an toàn lao động, vệ sinh lao động

1. Người sử dụng lao động, người làm công tác thao tác bảo mật thông tin cao lao động, vệ sinh lao động phải tham gia khóa huấn luyện bảo mật thông tin cao lao động, vệ sinh lao động, kiểm tra, sát hạch và cấp giấy, ghi nhận do tổ chức triển khai hoạt động và sinh hoạt giải trí dịch vụ huấn luyện bảo mật thông tin cao lao động, vệ sinh lao động thực thi.

2. Người sử dụng lao động phải tổ chức triển khai huấn luyện về bảo mật thông tin cao lao động, vệ sinh lao động cho những người dân lao động, người học nghề, tập nghề khi tuyển dụng và sắp xếp lao động; hướng dẫn quy định về bảo mật thông tin cao lao động, vệ sinh lao động cho những người dân đến thăm quan, thao tác tại cơ sở thuộc phạm vi quản trị và vận hành của người tiêu dùng lao động.

3. Người lao động thao tác làm có yêu cầu nghiêm ngặt về bảo mật thông tin cao lao động, vệ sinh lao động phải tham gia khóa huấn luyện bảo mật thông tin cao lao động, vệ sinh lao động, kiểm tra sát hạch và được cấp giấy.

4. Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội quy định về Đk của tổ chức triển khai hoạt động và sinh hoạt giải trí dịch vụ huấn luyện bảo mật thông tin cao lao động, vệ sinh lao động; xây dựng chương trình khung công tác thao tác huấn luyện về bảo mật thông tin cao lao động, vệ sinh lao động; khuôn khổ việc làm có yêu cầu nghiêm ngặt về bảo mật thông tin cao lao động, vệ sinh lao động.

Điều 151. tin tức về bảo mật thông tin cao lao động, vệ sinh lao động

Người sử dụng lao động phải thông tin khá đầy đủ về tình hình tai nạn không mong muốn lao động, bệnh nghề nghiệp, những yếu tố nguy hiểm, có hại và những giải pháp bảo vệ bảo mật thông tin cao lao động, vệ sinh lao động tại nơi thao tác cho những người dân lao động

Điều 152. Chăm sóc sức khỏe cho những người dân lao động

1. Người sử dụng lao động phải vị trí căn cứ vào tiêu chuẩn sức mạnh thể chất quy định cho từng loại việc làm để tuyển dụng và sắp xếp lao động.

2. Hằng năm, người tiêu dùng lao động phải tổ chức triển khai khám sức khoẻ định kỳ cho những người dân lao động, kể khắp cơ thể học nghề, tập nghề; lao động nữ phải được khám chuyên khoa phụ sản, người thao tác làm nặng nhọc, ô nhiễm, người lao động là người khuyết tật, người lao động chưa thành niên, người lao động cao tuổi phải được khám sức mạnh thể chất tối thiểu 06 tháng một lần. .

3. Người lao động thao tác trong Đk có rủi ro không mong muốn tiềm ẩn tiềm ẩn mắc bệnh nghề nghiệp phải được khám bệnh nghề nghiệp theo quy định của Bộ Y tế.

4. Người lao động bị tai nạn không mong muốn lao động, bệnh nghề nghiệp phải được giám định y khoa để xếp hạng thương tật, xác lập mức độ suy giảm kĩ năng lao động và được điều trị, điều dưỡng, phục hồi hiệu suất cao lao động đúng theo quy định của pháp lý.

5. Người lao động sau khoản thời hạn bị tai nạn không mong muốn lao động, bệnh nghề nghiệp nếu còn tiếp tục thao tác, thì được sắp xếp việc làm phù phù thích hợp với sức khoẻ theo kết luận của Hội đồng giám định y khoa lao động.

6. Người sử dụng lao động phải quản trị và vận hành hồ sơ sức khoẻ của người lao động và hồ sơ theo dõi tổng hợp theo quy định của Bộ Y tế.

7. Người lao động thao tác ở nơi có yếu tố gây nhiễm độc, nhiễm trùng, khi hết giờ thao tác phải được người tiêu dùng lao động bảo vệ những giải pháp khử độc, khử trùng.

Chương X

NHỮNG QUY ĐỊNH RIÊNG ĐỐI VỚI LAO ĐỘNG NỮ

Điều 153. Chính sách của Nhà nước riêng với lao động nữ

1. Bảo đảm quyền thao tác bình đẳng của lao động nữ.

2. Khuyến khích người tiêu dùng lao động tạo Đk để lao động nữ có việc làm thường xuyên, vận dụng rộng tự do chính sách thao tác theo thời hạn biểu linh hoạt, thao tác ko trọn thời hạn, giao việc làm tận nhà.

3. Có giải pháp tạo việc làm, cải tổ Đk lao động, nâng cao trình độ nghề nghiệp, chăm sóc sức khoẻ, tăng cường phúc lợi về vật chất và tinh thần của lao động nữ nhằm mục đích giúp lao động nữ phát huy có hiệu suất cao khả năng nghề nghiệp, phối hợp hài hoà môi trường tự nhiên vạn vật thiên nhiên sống đời thường lao động và môi trường tự nhiên vạn vật thiên nhiên sống đời thường mái ấm gia đình.

4. Có chủ trương giảm thuế riêng với những người tiêu dùng lao động có sử dụng nhiều lao động nữ theo quy định của pháp lý về thuế.

5. Mở rộng nhiều quy mô đào tạo và giảng dạy thuận tiện cho lao động nữ có thêm nghề dự trữ và phù phù thích hợp với đặc trưng về khung hình, sinh lý và hiệu suất cao làm mẹ của phụ nữ.

6. Nhà nước có kế hoạch, giải pháp tổ chức triển khai nhà trẻ, lớp mẫu giáo ở nơi có nhiều lao động nữ.

Điều 154. Nghĩa vụ của người tiêu dùng lao động riêng với lao động nữ

1. Bảo đảm thực thi bình đẳng giới và những giải pháp thúc đẩy bình đẳng giới trong tuyển dụng, sử dụng, đào tạo và giảng dạy, thời giờ thao tác, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương và những chính sách khác.

2. Tham khảo ý kiến của lao động nữ hoặc đại diện thay mặt thay mặt của tớ khi quyết định hành động những yếu tố tương quan đến quyền và quyền lợi của phụ nữ.

3. Bảo đảm có đủ buồng tắm và buồng vệ sinh thích hợp tại nơi thao tác.

4. Giúp đỡ, tương hỗ xây dựng nhà trẻ, lớp mẫu giáo hoặc một phần ngân sách gửi trẻ, mẫu giáo cho lao động nữ.

Điều 155. Bảo vệ thai sản riêng với lao động nữ

1. Người sử dụng lao động ko được sử dụng lao động nữ thao tác đêm hôm, làm thêm giờ và đi công tác thao tác xa trong những trường hợp sau này:

a) Mang thai từ thời điểm tháng thứ 07 hoặc từ thời điểm tháng thứ 06 nếu thao tác ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải hòn đảo;

b) Đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

2. Lao động nữ thao tác làm nặng nhọc khi mang thai từ thời điểm tháng thứ 07, được chuyển thao tác làm nhẹ hơn hoặc được giảm sút 01 giờ thao tác hằng ngày mà vẫn hưởng đủ lương.

3. Người sử dụng lao động ko được sa thải hoặc đơn phương chấm hết hợp đồng lao động riêng với lao động nữ vì nguyên do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người tiêu dùng lao động là thành viên chết, bị Tòa án tuyên bố mất khả năng hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết hoặc người tiêu dùng lao động ko phải là thành viên chấm hết hoạt động và sinh hoạt giải trí.

4. Trong thời hạn mang thai, nghỉ hưởng chính sách khi sinh con theo quy định của pháp lý về bảo hiểm xã hội, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, lao động nữ ko bị xử lý kỷ luật lao động.

5. Lao động nữ trong thời hạn hành kinh được nghỉ mỗi ngày 30 phút; trong thời hạn nuôi con dưới 12 tháng tuổi, được nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời hạn thao tác. Thời gian nghỉ vẫn được hưởng đủ tiền lương theo hợp đồng lao động.

Điều 156. Quyền đơn phương chấm hết, tạm hoãn hợp đồng lao động của lao động nữ mang thai

Lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền ghi nhận tiếp tục thao tác sẽ tác động xấu tới thai nhi có quyền đơn phương chấm hết hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực thi hợp đồng lao động. Thời hạn mà lao động nữ phải báo trước cho những người dân tiêu dùng lao động tuỳ thuộc vào thời hạn do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định.

Điều 157. Nghỉ thai sản

1. Lao động nữ được nghỉ trước và sau khoản thời hạn sinh con là 06 tháng.

Trường hợp lao động nữ sinh đôi trở lên thì tính từ con thứ 02 trở đi, cứ mỗi con, người mẹ được nghỉ thêm 01 tháng.

Thời gian nghỉ trước lúc sinh tối đa ko quá 02 tháng.

2. Trong thời hạn nghỉ thai sản, lao động nữ được hưởng chính sách thai sản theo quy định của pháp lý về bảo hiểm xã hội.

3. Hết thời hạn nghỉ thai sản theo quy định tại khoản 1 Điều này, nếu có nhu yếu, lao động nữ trọn vẹn có thể nghỉ thêm thuở nào gian ko hưởng lương theo thoả thuận với những người tiêu dùng lao động.

4. Trước khi hết thời hạn nghỉ thai sản theo quy định tại khoản 1 Điều này, nếu có nhu yếu, có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc đi làm việc sớm ko có hại cho sức mạnh thể chất của người lao động và được người tiêu dùng lao động đồng ý, lao động nữ trọn vẹn có thể trở lại thao tác khi đã nghỉ tối thiểu được 04 tháng.

Trong trường hợp này, ngoài tiền lương của những ngày thao tác do người tiêu dùng lao động trả, lao động nữ vẫn tiếp tục được hưởng trợ cấp thai sản theo quy định của pháp lý về bảo hiểm xã hội.

Điều 158. Bảo đảm việc làm cho lao động nữ nghỉ thai sản

Lao động nữ được bảo vệ việc làm cũ khi trở lại thao tác sau khoản thời hạn nghỉ hết thời hạn theo quy định tại khoản 1 và khoản 3 Điều 157 của Bộ luật này; trường hợp việc làm cũ ko còn thì người tiêu dùng lao động phải sắp xếp việc làm khác cho họ với mức lương ko thấp hơn mức lương trước lúc nghỉ thai sản.

Điều 159. Trợ cấp khi nghỉ để chăm sóc con ốm, khám thai, thực thi những giải pháp tránh thai

Thời gian nghỉ việc khi khám thai, sẩy thai, nạo, hút thai, thai chết lưu, phá thai bệnh lý, thực thi những giải pháp tránh thai, chăm sóc con dưới 07 tuổi ốm đau, nuôi con nuôi dưới 06 tháng tuổi, lao động nữ được hưởng trợ cấp bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp lý về bảo hiểm xã hội.

Điều 160. Công việc ko được sử dụng lao động nữ

1. Công việc có tác động xấu tới hiệu suất cao sinh đẻ và nuôi con theo khuôn khổ do Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội chủ trì phối phù thích hợp với Bộ Y tế phát hành.

2. Công việc phải ngâm mình trong nước thường xuyên dưới nước.

3. Công việc làm thường xuyên dưới hầm mỏ.

Chương XI

NHỮNG QUY ĐỊNH RIÊNG ĐỐI VỚI LAO ĐỘNG CHƯA THÀNH NIÊN VÀ MỘT SỐ LOẠI LAO ĐỘNG KHÁC

Mục 1

LAO ĐỘNG CHƯA THÀNH NIÊN

Điều 161. Lao động chưa thành niên

Người lao động chưa thành niên là người lao động dưới 18 tuổi.

Điều 162. Sử dụng người lao động chưa thành niên

1. Người sử dụng lao động chỉ được sử dụng người lao động chưa thành niên vào những việc làm phù phù thích hợp với sức khoẻ để bảo vệ sự tăng trưởng thể lực, trí lực, nhân cách và có trách nhiệm quan tâm chăm sóc người lao động chưa thành niên về những mặt lao động, tiền lương, sức khoẻ, học tập trong quy trình lao động.

2. Khi sử dụng người lao động chưa thành niên, người tiêu dùng lao động phải lập sổ theo dõi riêng, ghi khá đầy đủ họ tên, ngày tháng năm sinh, việc làm đang làm, kết quả những lần kiểm tra sức khoẻ định kỳ và xuất trình khi cơ quan nhà nước có thẩm quyền yêu cầu.

Điều 163. Nguyên tắc sử dụng lao động là người chưa thành niên

1. Không được sử dụng lao động chưa thành niên làm những việc làm nặng nhọc, ô nhiễm, nguy hiểm hoặc chỗ thao tác, việc làm tác động xấu tới nhân cách của tớ theo khuôn khổ do Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội chủ trì phối phù thích hợp với Bộ Y tế phát hành.

2. Thời giờ thao tác của người lao động chưa thành niên từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi ko được quá 08 giờ trong 01 ngày và 40 giờ trong 01 tuần.

Thời giờ thao tác của người dưới 15 tuổi ko được quá 4 giờ trong 01 ngày và 20 giờ trong 01 tuần và ko được sử dụng làm thêm giờ, thao tác vào đêm hôm.

3. Người từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi được làm thêm giờ, thao tác vào đêm hôm trong một số trong những nghề và việc tuân theo quy định của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội.

4. Không được sử dụng người chưa thành niên sản xuất và marketing thương mại cồn, rượu, bia, thuốc lá, chất tác động đến tinh thần và những chất gây nghiện khác;

5. Người sử dụng lao động phải tạo thời cơ để người lao động chưa thành niên và người dưới 15 tuổi tham gia lao động được học văn hoá.

Điều 164. Sử dụng lao động dưới 15 tuổi

1. Người sử dụng lao động chỉ được sử dụng người từ đủ 13 tuổi đến dưới 15 tuổi làm những việc làm nhẹ theo khuôn khổ do Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội quy định.

2. Khi sử dụng người từ đủ 13 tuổi đến dưới 15 tuổi thì người tiêu dùng lao động phải tuân theo quy định sau này:

a) Phải ký phối hợp đồng lao động bằng văn bản với những người đại diện thay mặt thay mặt theo pháp lý và phải được sự đồng ý của người từ đủ 13 tuổi đến dưới 15 tuổi;

b) Bố trí giờ thao tác ko tác động đến giờ học tại trường học của trẻ con;

c) Bảo đảm Đk thao tác, bảo mật thông tin cao lao động, vệ sinh lao động phù phù thích hợp với lứa tuổi;

3. Không được sử dụng lao động là người dưới 13 tuổi thao tác trừ một số trong những việc làm rõ ràng do Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội quy định.

Khi sử dụng người dưới 13 tuổi thao tác thì người tiêu dùng lao động phải tuân theo quy định tại khoản 2 Điều này.

Điều 165. Các việc làm và nơi thao tác cấm sử dụng lao động là người chưa thành niên

1. Cấm sử dụng người chưa thành niên làm những việc làm sau này:

a) Mang, vác, nâng những vật nặng vượt quá thể trạng của người chưa thành niên;

b) Sản xuất, sử dụng hoặc vận chuyển hóa chất, khí gas, chất nổ;

c) Bảo trì, bảo dưỡng thiết bị, máy móc;

d) Phá dỡ những khu công trình xây dựng xây dựng;

đ) Nấu, thổi, đúc, cán, dập, hàn sắt kẽm kim loại;

e) Lặn biển, đánh bắt cá cá xa bờ;

g) Công việc khác gây tổn hại cho sức khoẻ, bảo mật thông tin cao hoặc đạo đức của người chưa thành niên.

2. Cấm sử dụng người chưa thành niên thao tác ở những nơi sau này:

a) Dưới nước, lòng đất, trong hang động, trong đường hầm;

b) Công trường xây dựng;

c) Cơ sở giết mổ gia súc;

d) Sòng bạc, quán bar, vũ trường, phòng hát karaoke karaoke, khách sạn, nhà nghỉ, phòng tắm hơi, phòng xoa bóp;

đ) Nơi thao tác khác gây tổn hại đến sức khoẻ, sự bảo mật thông tin cao và đạo đức của người chưa thành niên.

3. Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội quy định khuôn khổ tại điểm g khoản 1 và điểm đ khoản 2 Điều này.

Mục 2

NGƯỜI LAO ĐỘNG CAO TUỔI

Điều 166. Người lao động cao tuổi

1. Người lao động cao tuổi là người tiếp tục lao động sau độ tuổi theo quy định tại Điều 187 của Bộ luật này.

2. Người lao động cao tuổi được tinh giảm thời giờ thao tác hằng ngày hoặc được vận dụng chính sách thao tác ko trọn thời hạn.

3. Năm ở đầu cuối trước lúc nghỉ hưu, người lao động được tinh giảm thời giờ thao tác thường thì hoặc được vận dụng chính sách thao tác ko trọn thời hạn.

Điều 167. Sử dụng người lao động cao tuổi

1. Khi có nhu yếu, người tiêu dùng lao động trọn vẹn có thể thoả thuận với những người lao động cao tuổi có đủ sức mạnh thể chất kéo dãn thời hạn hợp đồng lao động hoặc giao phối hợp đồng lao động mới theo quy định tại Chương III của Bộ luật này.

2. Khi đã nghỉ hưu, nếu thao tác theo hợp đồng lao động mới, thì ngoài quyền lợi đang hưởng theo chính sách hưu trí, người lao động cao tuổi vẫn được hưởng quyền lợi đã thoả thuận theo hợp đồng lao động.

3. Không được sử dụng người lao động cao tuổi làm những việc làm nặng nhọc, ô nhiễm, nguy hiểm có tác động xấu tới sức khoẻ người lao động cao tuổi, trừ trường hợp đặc biệt quan trọng theo quy định của nhà nước.

4. Người sử dụng lao động có trách nhiệm quan tâm chăm sóc sức khoẻ của người lao động cao tuổi tại nơi thao tác.

Mục 3

NGƯỜI LAO ĐỘNG VIỆT NAM ĐI LÀM VIỆC Ở NƯỚC NGOÀI, LAO ĐỘNG CHO CÁC TỔ CHỨC, CÁ NHÂN NƯỚC NGOÀI TẠI VIỆT NAM, LAO ĐỘNG LÀ NGƯỜI NƯỚC NGOÀI LÀM VIỆC TẠI VIỆT NAM

Điều 168. Người lao động Việt Nam đi thao tác ở quốc tế, lao động cho những tổ chức triển khai, thành viên quốc tế tại Việt Nam

1. Nhà nước khuyến khích doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức triển khai, thành viên tìm kiếm và mở rộng thị trường lao động để lấy người lao động Việt Nam đi thao tác ở quốc tế.

Người lao động Việt Nam đi thao tác ở quốc tế phải tuân theo quy định của pháp lý Việt Nam, pháp lý nước thường trực, trừ trường hợp Điều ước quốc tế mà Việt Nam là thành viên có quy định khác.

2. Công dân Việt Nam thao tác trong những doanh nghiệp quốc tế tại Việt Nam, trong khu công nghiệp, khu kinh tế tài chính và khu công nghiệp, trong những cty, tổ chức triển khai quốc tế hoặc quốc tế tại Việt Nam hoặc thao tác cho thành viên là công dân quốc tế tại Việt Nam phải tuân theo pháp lý Việt Nam và được pháp lý bảo vệ.

Điều 169. Điều kiện của lao động là công dân quốc tế vào thao tác tại Việt Nam

1. Lao động là công dân quốc tế vào thao tác tại Việt Nam phải có đủ những Đk sau này:

a) Có khả năng hành vi dân sự khá đầy đủ;

b) Có trình độ trình độ, tay nghề và sức mạnh thể chất phù phù thích hợp với yêu cầu việc làm;

c) Không phải là người phạm tội hoặc bị truy cứu trách nhiệm hình sự theo quy định của pháp lý Việt Nam và pháp lý quốc tế;

d) Có giấy phép lao động do cơ quan nhà nước có thẩm quyền của Việt Nam cấp, trừ những trường hợp theo quy định tại Điều 172 của Bộ luật này.

2. Lao động là công dân quốc tế thao tác tại Việt Nam phải tuân theo pháp lý lao động Việt Nam, điều ước quốc tế mà Việt Nam là thành viên có quy định khác và được pháp lý Việt Nam bảo vệ.

Điều 170. Điều kiện tuyển dụng lao động là công dân quốc tế

1. Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức triển khai, thành viên, nhà thầu trong nước chỉ được tuyển lao động là công dân quốc tế vào thao tác làm quản trị và vận hành, giám đốc điều hành quản lý, Chuyên Viên và lao động kỹ thuật mà lao động Việt Nam chưa phục vụ được theo nhu yếu sản xuất, marketing thương mại.

2. Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức triển khai, thành viên, nhà thầu quốc tế trước lúc tuyển dụng lao động là công dân quốc tế vào thao tác trên lãnh thổ Việt Nam phải giải trình nhu yếu sử dụng lao động và được sự chấp thuận đồng ý bằng văn bản của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.

Điều 171. Giấy phép lao động cho lao động là công dân quốc tế thao tác tại Việt Nam

1. Người lao động là công dân quốc tế phải xuất trình giấy phép lao động khi làm những thủ tục tương quan đến xuất cảnh, nhập cư và xuất trình theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.

2. Công dân quốc tế vào thao tác tại Việt Nam ko có giấy phép lao động sẽ bị trục xuất khỏi lãnh thổ Việt Nam theo quy định của nhà nước.

3. Người sử dụng lao động sử dụng công dân quốc tế mà ko có giấy phép lao động thao tác cho mình thì bị xử lý theo quy định của pháp lý.

Điều 172. Công dân quốc tế thao tác tại Việt Nam ko thuộc diện cấp giấy phép lao động

1. Là thành viên góp vốn hoặc là chủ sở hữu của công ty trách nhiệm hữu hạn.

2. Là thành viên Hội đồng quản trị của công ty Cp.

3. Là Trưởng văn phòng đại diện thay mặt thay mặt, dự án công trình bất Động sản của tổ chức triển khai quốc tế, tổ chức triển khai phi chính phủ nước nhà tại Việt Nam.

4. Vào Việt Nam với thời hạn dưới 03 tháng để thực thi rao bán dịch vụ.

5. Vào Việt Nam với thời hạn dưới 03 tháng để xử lý những sự cố, trường hợp kỹ thuật, công nghệ tiên tiến và phát triển phức tạp phát sinh làm tác động hoặc có rủi ro không mong muốn tiềm ẩn tiềm ẩn tác động tới sản xuất, marketing thương mại mà những Chuyên Viên Việt Nam và những Chuyên Viên quốc tế hiện giờ đang ở Việt Nam ko xử lý được.

6. Là luật sư quốc tế đã được cấp giấy phép hành nghề luật sư tại Việt Nam theo quy định của Luật Luật sư.

7. Theo quy định của Điều ước quốc tế mà Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam là thành viên.

8. Là học viên, sinh viên học tập tại Việt Nam thao tác tại Việt Nam nhưng người tiêu dùng lao động phải báo trước 07 ngày với cơ quan quản trị và vận hành nhà nước về lao động cấp tỉnh.

9. Các trường hợp khác theo quy định của nhà nước.

Điều 173. Thời hạn của giấy phép lao động

Thời hạn của giấy phép lao động tối đa là 02 năm.

Điều 174. Các trường hợp giấy phép lao động hết hiệu lực hiện hành

1. Giấy phép lao động hết thời hạn.

2. Chấm dứt hợp đồng lao động.

3. Nội dung của hợp đồng lao động ko đúng với nội dung của giấy phép lao động đã được cấp.

4. Hợp đồng trong nghành nghề kinh tế tài chính, thương mại, tài chính, ngân hàng nhà nước, bảo hiểm, khoa học kỹ thuật, văn hoá, thể thao, giáo dục, y tế hết thời hạn hoặc chấm hết.

5. Có văn bản thông tin của phía quốc tế thôi cử lao động là công dân quốc tế thao tác tại Việt Nam.

6. Giấy phép lao động bị tịch thu.

7. Doanh nghiệp, tổ chức triển khai, đối tác chiến lược phía Việt Nam hoặc tổ chức triển khai phi chính phủ nước nhà quốc tế tại Việt Nam chấm hết hoạt động và sinh hoạt giải trí.

8. Người lao động là công dân quốc tế bị phạt tù giam, chết hoặc bị Toà án tuyên bố là đã chết, mất tích.

Điều 175. Cấp, cấp lại, tịch thu giấy phép lao động

nhà nước quy định rõ ràng Đk cấp, việc cấp, cấp lại, tịch thu giấy phép lao động riêng với lao động là công dân quốc tế vào thao tác tại Việt Nam.

Mục 4

LAO ĐỘNG LÀ NGƯỜI KHUYẾT TẬT

Điều 176. Chính sách của Nhà nước riêng với lao động là người khuyết tật

1. Nhà nước bảo trợ quyền lao động, tự tạo việc làm của lao động là người khuyết tật, có chủ trương khuyến khích và ưu đãi người tiêu dùng lao động tạo việc làm và nhận lao động là người khuyết tật vào thao tác, theo quy định của Luật người khuyết tật.

2. nhà nước quy định chủ trương cho vay vốn ngân hàng vốn ưu đãi từ Quỹ vương quốc về việc làm riêng với những người tiêu dùng lao động sử dụng lao động là người khuyết tật.

Điều 177. Sử dụng lao động là người khuyết tật

1. Người sử dụng lao động phải bảo vệ về Đk lao động, công cụ lao động, bảo mật thông tin cao lao động, vệ sinh lao động phù phù thích hợp với lao động là người khuyết tật và thường xuyên chăm sóc sức khoẻ của tớ.

2. Người sử dụng lao động phải tìm hiểu thêm ý kiến lao động là người khuyết tật khi quyết định hành động những yếu tố tương quan đến quyền và quyền lợi của tớ.

Điều 178. Các hành vi bị cấm khi sử dụng lao động là người khuyết tật

1. Sử dụng lao động là người khuyết tật suy giảm kĩ năng lao động từ 51% trở lên làm thêm giờ, thao tác vào đêm hôm.

2. Sử dụng lao động là người khuyết tật làm những việc làm nặng nhọc, ô nhiễm, nguy hiểm hoặc tiếp xúc với những chất ô nhiễm theo khuôn khổ do Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội chủ trì phối phù thích hợp với Bộ Y tế phát hành.

Mục 5

LAO ĐỘNG LÀ NGƯỜI GIÚP VIỆC GIA ĐÌNH

Điều 179. Lao động là người giúp việc mái ấm gia đình

1. Lao động là người giúp việc mái ấm gia đình là người lao động làm thường xuyên những việc làm trong mái ấm gia đình của một hoặc nhiều hộ mái ấm gia đình.

Các việc làm trong mái ấm gia đình gồm có việc làm nội trợ, quản gia, chăm sóc trẻ, chăm sóc người bệnh, chăm sóc người già, lái xe, làm vườn và những việc làm khác cho hộ mái ấm gia đình nhưng ko tương quan đến hoạt động và sinh hoạt giải trí thương mại.

2. Người làm những việc làm giúp việc mái ấm gia đình theo như hình thức khoán việc thì ko thuộc đối tượng người dùng vận dụng của Bộ luật này.

Điều 180. Hợp đồng lao động riêng với lao động là người giúp việc mái ấm gia đình

1. Người sử dụng lao động phải ký phối hợp đồng lao động bằng văn bản với những người giúp việc mái ấm gia đình.

2. Thời hạn của hợp đồng lao động riêng với lao động là người giúp việc mái ấm gia đình do hai bên thoả thuận. Một bên có quyền đơn phương chấm hết hợp đồng lao động bất kỳ lúc nào nhưng phải báo trước 15 ngày.

3. Hai bên thỏa thuận hợp tác, ghi rõ trong hợp đồng lao động về hình thức trả lương, kỳ hạn trả lương, thời giờ thao tác hằng ngày, chỗ ở .

Điều 181. Nghĩa vụ của người tiêu dùng lao động

1. Thực hiện khá đầy đủ thỏa thuận hợp tác đã giao kết trong hợp đồng lao động.

2. Trả cho những người dân giúp việc mái ấm gia đình khoản tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định của pháp lý để người lao động tự lo bảo hiểm.

3. Tôn trọng danh dự, nhân phẩm của người giúp việc mái ấm gia đình.

4. Bố trí chỗ ăn, ở thật sạch, hợp vệ sinh cho những người dân giúp việc mái ấm gia đình, nếu có thoả thuận.

5. Tạo thời cơ cho những người dân giúp việc mái ấm gia đình được tham gia học văn hóa truyền thống, học nghề.

6. Trả tiền tàu xe đi đường khi người giúp việc mái ấm gia đình thôi việc về nơi cư trú, trừ trường hợp người giúp việc mái ấm gia đình chấm hết hợp đồng lao động trước thời hạn.

Điều 182. Nghĩa vụ của lao động là người giúp việc mái ấm gia đình

1. Thực hiện khá đầy đủ thỏa thuận hợp tác mà hai bên đã ký kết kết trong hợp đồng lao động.

2. Phải bồi thường theo thoả thuận hoặc theo quy định của pháp lý nếu làm hỏng, mất tài sản của người tiêu dùng lao động.

3. Thông báo kịp thời với những người tiêu dùng lao động về những kĩ năng, rủi ro không mong muốn tiềm ẩn tiềm ẩn gây tai nạn không mong muốn, rình rập đe dọa bảo mật thông tin cao, sức mạnh thể chất, tính mạng con người, tài sản của mái ấm gia đình người tiêu dùng lao động và bản thân.

4. Tố cáo với cơ quan có thẩm quyền nếu người tiêu dùng lao động có hành vi ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động hoặc có những hành vi khác vi phạm pháp lý.

Điều 183. Những hành vi bị nghiêm cấm riêng với những người tiêu dùng lao động

1. Ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động, dùng vũ lực riêng với lao động là người giúp việc mái ấm gia đình.

2. Giao việc cho những người dân giúp việc mái ấm gia đình ko theo hợp đồng lao động.

3. Giữ sách vở tùy thân của người lao động.

Mục 6

MỘT SỐ LAO ĐỘNG KHÁC

Điều 184. Người lao động thao tác trong nghành nghề nghệ thuật và thẩm mỹ và làm đẹp, thể dục thể thao

Người làm nghề hoặc việc làm trong nghành nghề nghệ thuật và thẩm mỹ và làm đẹp, thể dục thể thao được vận dụng một số trong những chính sách thích hợp về tuổi học nghề; về ký phối hợp đồng lao động; về thời giờ thao tác, thời giờ nghỉ ngơi; về tiền lương, phụ cấp lương, tiền thưởng, bảo mật thông tin cao lao động, vệ sinh lao động theo quy định của nhà nước.

Điều 185. Người lao động nhận việc làm về làm tận nhà

1. Người lao động trọn vẹn có thể thoả thuận với những người tiêu dùng lao động để nhận việc về làm thường xuyên tận nhà.

2. Người lao động thao tác tận nhà theo như hình thức gia công ko thuộc đối tượng người dùng vận dụng của Bộ luật này.

Chương XII

BẢO HIỂM XÃ HỘI

Điều 186. Tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế

1. Người sử dụng lao động, người lao động phải tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp và được hưởng những chính sách theo quy định của pháp lý về bảo hiểm xã hội và pháp lý về bảo hiểm y tế.

Khuyến khích người tiêu dùng lao động, người lao động thực thi những hình thức bảo hiểm xã hội khác riêng với những người lao động.

2. Trong thời hạn người lao động nghỉ việc được hưởng chính sách bảo hiểm xã hội, thì người tiêu dùng lao động ko phải trả lương cho những người dân lao động.

3. Đối với những người lao động ko thuộc đối tượng người dùng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp thì ngoài việc trả lương theo việc làm, người tiêu dùng lao động có trách nhiệm chi trả thêm cùng lúc với kỳ trả lương của người lao động một khoản tiền cho những người dân lao động tương tự với mức đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp và tiền nghỉ phép hằng năm theo quy định.

Điều 187. Tuổi nghỉ hưu

1. Người lao động bảo vệ Đk về thời hạn đóng bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp lý về bảo hiểm xã hội được hưởng lương hưu khi nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi.

2. Người lao động bị suy giảm kĩ năng lao động; thao tác làm đặc biệt quan trọng nặng nhọc, ô nhiễm, nguy hiểm; thao tác làm nặng nhọc, ô nhiễm, nguy hiểm; thao tác ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải hòn đảo thuộc khuôn khổ do nhà nước quy định trọn vẹn có thể nghỉ hưu ở tuổi thấp hơn so với quy định tại khoản 1 Điều này.

 3. Người lao động có trình độ trình độ kỹ thuật cao, người lao động làm công tác thao tác quản trị và vận hành và một số trong những trường hợp đặc biệt quan trọng khác trọn vẹn có thể nghỉ hưu ở tuổi cao hơn thế nữa nhưng ko quá 05 năm so với quy định tại khoản 1 Điều này.

4. nhà nước quy định rõ ràng khoản 2 và khoản 3 Điều này.

Chương XIII

CÔNG ĐOÀN

Điều 188. Vai trò của tổ chức triển khai công đoàn trong quan hệ lao động

1. Công đoàn cơ sở thực thi vai trò đại diện thay mặt thay mặt, bảo vệ quyền và quyền lợi hợp pháp, chính đáng của đoàn viên công đoàn, người lao động; tham gia, thương lượng, ký kết và giám sát việc thực thi thỏa ước lao động tập thể, thang lương, bảng lương, định mức lao động, quy định trả lương, quy định thưởng, nội quy lao động, quy định dân chủ ở doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức triển khai; tham gia, tương hỗ xử lý và xử lý tranh chấp lao động; đối thoại, hợp tác với những người tiêu dùng lao động xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn định, tiến bộ tại doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức triển khai.

2. Công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở có trách nhiệm tương hỗ công đoàn cơ sở thực thi những hiệu suất cao, trách nhiệm theo quy định tại khoản 1 Điều này; tuyên truyền giáo dục, nâng cao hiểu biết về pháp lý về lao động, pháp lý về công đoàn cho những người dân lao động.

3. Ở những nơi chưa xây dựng tổ chức triển khai công đoàn cơ sở, công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở thực thi trách nhiệm như quy định tại khoản 1 Điều này.

4. Tổ chức công đoàn những cấp tham gia với cơ quan quản trị và vận hành nhà nước cùng cấp và tổ chức triển khai đại diện thay mặt thay mặt người tiêu dùng lao động để trao đổi, xử lý và xử lý những yếu tố về lao động.

Điều 189. Thành lập, gia nhập và hoạt động và sinh hoạt giải trí công đoàn tại doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức triển khai

1. Người lao động thao tác trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức triển khai có quyền xây dựng, gia nhập và hoạt động và sinh hoạt giải trí công đoàn theo quy định của Luật công đoàn.

2. Công đoàn cấp trên cơ sở có quyền và trách nhiệm vận động người lao động gia nhập công đoàn, xây dựng công đoàn cơ thường trực doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức triển khai; có quyền yêu cầu người tiêu dùng lao động và cơ quan quản trị và vận hành nhà nước về lao động địa phương tạo Đk và tương hỗ việc xây dựng công đoàn cơ sở.

3. Khi công đoàn cơ sở được xây dựng theo như đúng quy định của Luật công đoàn thì người tiêu dùng lao động phải thừa nhận và tạo Đk thuận tiện để công đoàn cơ sở hoạt động và sinh hoạt giải trí.

Điều 190. Các hành vi bị nghiêm cấm riêng với những người tiêu dùng lao động tương quan đến xây dựng, gia nhập và hoạt động và sinh hoạt giải trí công đoàn

1. Cản trở, gây trở ngại vất vả cho việc xây dựng, gia nhập và hoạt động và sinh hoạt giải trí công đoàn của người lao động.

2. Ép buộc người lao động xây dựng, gia nhập và hoạt động và sinh hoạt giải trí công đoàn.

3. Yêu cầu người lao động ko tham gia hoặc rời khỏi tổ chức triển khai công đoàn.

4. Phân biệt đối xử về tiền lương, thời giờ thao tác và những quyền và trách nhiệm và trách nhiệm khác trong quan hệ lao động nhằm mục đích cản trở việc xây dựng, gia nhập và hoạt động và sinh hoạt giải trí công đoàn của người lao động.

Điều 191. Quyền của cán bộ công đoàn cơ sở trong quan hệ lao động

1. Gặp người tiêu dùng lao động để đối thoại, trao đổi, thương lượng về những yếu tố lao động và sử dụng lao động.

2. Đến những nơi thao tác để gặp gỡ người lao động trong phạm vi trách nhiệm mà mình đại diện thay mặt thay mặt.

3. Những nơi chưa xây dựng tổ chức triển khai công đoàn cơ sở, cán bộ công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở được thực thi những quyền hạn quy định tại Điều này.

Điều 192. Trách nhiệm của người tiêu dùng lao động riêng với tổ chức triển khai công đoàn

1. Tạo Đk thuận tiện cho những người dân lao động xây dựng, gia nhập và hoạt động và sinh hoạt giải trí công đoàn.

2. Phối hợp và tạo Đk thuận tiện cho công đoàn cấp trên cơ sở tuyên truyền, vận động tăng trưởng phi hành đoàn viên, xây dựng công đoàn cơ sở, sắp xếp cán bộ công đoàn chuyên trách tại doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức triển khai.

3. Bảo đảm những Đk để công đoàn cơ sở hoạt động và sinh hoạt giải trí theo quy định tại Điều 193 của Bộ luật này.

4. Phối phù thích hợp với công đoàn cơ sở xây dựng và thực thi quy định dân chủ, quy định phối hợp hoạt động và sinh hoạt giải trí phù phù thích hợp với hiệu suất cao, trách nhiệm của mỗi bên.

5. Tham khảo ý kiến Ban chấp hành công đoàn cơ sở trước lúc phát hành những quy định có tương quan đến quyền, trách nhiệm và trách nhiệm, chính sách chủ trương riêng với những người lao động.

6. Khi người lao động là cán bộ công đoàn ko chuyên trách đang trong nhiệm kỳ công đoàn mà hết hạn hợp đồng lao động thì được gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ.

7. Khi người tiêu dùng lao động đơn phương chấm hết hợp đồng lao động, chuyển thao tác làm khác, kỷ luật sa thải riêng với những người lao động là cán bộ công đoàn ko chuyên trách thì phải thỏa thuận hợp tác bằng văn bản với Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành cấp trên trực tiếp cơ sở.

Trong trường hợp ko thỏa thuận hợp tác được, hai bên phải văn bản báo cáo giải trình với cơ quan, tổ chức triển khai có thẩm quyền. Sau 30 ngày, Tính từ lúc ngày báo cho cơ quan quản trị và vận hành nhà nước về lao động địa phương biết, người tiêu dùng lao động mới có quyền quyết định hành động và phải phụ trách về quyết định hành động của tớ.

Trường hợp ko nhất trí với quyết định hành động của người tiêu dùng lao động, Ban chấp hành công đoàn cơ sở và người lao động có quyền yêu cầu xử lý và xử lý tranh chấp lao động theo thủ tục, trình tự do pháp lý quy định.

Điều 193. Bảo đảm Đk hoạt động và sinh hoạt giải trí công đoàn tại doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức triển khai

1. Công đoàn cơ sở được người tiêu dùng lao động sắp xếp nơi thao tác và được phục vụ thông tin, bảo vệ những Đk thiết yếu cho hoạt động và sinh hoạt giải trí công đoàn.

2. Cán bộ công đoàn ko chuyên trách được sử dụng thời hạn trong giờ thao tác để hoạt động và sinh hoạt giải trí công đoàn theo quy định của Luật công đoàn và được người tiêu dùng lao động trả lương.

3. Cán bộ công đoàn chuyên trách tại doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức triển khai do công đoàn trả lương, được người tiêu dùng lao động bảo vệ phúc lợi tập thể như người lao động thao tác trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức triển khai theo thoả ước lao động tập thể hoặc quy định của người tiêu dùng lao động.

Chương XIV

GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG

Mục 1

NHỮNG QUY ĐỊNH CHUNG VỀ GIẢI

QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG

Điều 194. Nguyên tắc xử lý và xử lý tranh chấp lao động

1. Tôn trọng, bảo vệ để những bên tự thương lượng, quyết định hành động trong xử lý và xử lý tranh chấp lao động.

2. Bảo đảm thực thi hoà giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và quyền lợi của hai bên tranh chấp, tôn trọng quyền lợi chung của xã hội, ko trái pháp lý.

3. Công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh gọn và đúng pháp lý.

4. Bảo đảm sự tham gia của đại diện thay mặt thay mặt những bên trong quy trình xử lý và xử lý tranh chấp lao động.

5. Việc xử lý và xử lý tranh chấp lao động trước hết phải được hai bên trực tiếp thương lượng nhằm mục đích xử lý và xử lý hòa giải và hợp lý quyền lợi của hai bên tranh chấp, ổn định sản xuất, marketing thương mại, bảo vệ trật tự và bảo mật thông tin cao xã hội.

6. Việc xử lý và xử lý tranh chấp lao động do cơ quan, tổ chức triển khai, thành viên có thẩm quyền xử lý và xử lý tranh chấp lao động tiến hành sau khoản thời hạn một trong hai bên có đơn yêu cầu do một trong hai bên từ chối thương lượng, thương lượng nhưng ko thành hoặc thương lượng thành nhưng một trong hai bên ko thực thi.

Điều 195. Trách nhiệm của cơ quan, tổ chức triển khai, thành viên trong xử lý và xử lý tranh chấp lao động

1. Cơ quan quản trị và vận hành nhà nước về lao động có trách nhiệm phối phù thích hợp với tổ chức triển khai công đoàn, tổ chức triển khai đại diện thay mặt thay mặt người tiêu dùng lao động hướng dẫn, tương hỗ và giúp sức những bên trong xử lý và xử lý tranh chấp lao động.

2. Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội tổ chức triển khai việc tập huấn, nâng cao khả năng trình độ của hoà giải viên lao động, trọng tài viên lao động trong xử lý và xử lý tranh chấp lao động.

3. Cơ quan nhà nước có thẩm quyền phải dữ thế chủ động, kịp thời tiến hành xử lý và xử lý tranh chấp lao động tập thể về quyền.

Điều 196. Quyền và trách nhiệm và trách nhiệm của hai bên trong xử lý và xử lý tranh chấp lao động

1. Trong xử lý và xử lý tranh chấp lao động, hai bên có quyền sau này:

a) Trực tiếp hoặc trải qua đại diện thay mặt thay mặt để tham gia vào quy trình xử lý và xử lý;

b) Rút đơn hoặc thay đổi nội dung yêu cầu;

c) Yêu cầu thay đổi người tiến hành xử lý và xử lý tranh chấp lao động nếu có nguyên do nhận định rằng người đó trọn vẹn có thể ko vô tư hoặc ko khách quan.

2. Trong xử lý và xử lý tranh chấp lao động, hai bên có trách nhiệm và trách nhiệm sau này:

a) Cung cấp khá đầy đủ, kịp thời tài liệu, chứng cứ để chứng tỏ cho yêu cầu của tớ;

b) Chấp hành thoả thuận đã đạt được, bản án, quyết định hành động đã có hiệu lực hiện hành pháp lý.

Điều 197. Quyền của cơ quan, tổ chức triển khai, thành viên có thẩm quyền xử lý và xử lý tranh chấp lao động

Cơ quan, tổ chức triển khai, thành viên có thẩm quyền xử lý và xử lý tranh chấp lao động trong phạm vi trách nhiệm, quyền hạn của tớ có quyền yêu cầu hai bên tranh chấp, cơ quan, tổ chức triển khai, thành viên có tương quan phục vụ tài liệu, chứng cứ, trưng cầu giám định, mời người làm chứng và người dân có tương quan.

Điều 198. Hòa giải viên lao động

1. Hoà giải viên lao động do cơ quan quản trị và vận hành nhà nước về lao động huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh cử để hoà giải tranh chấp lao động và tranh chấp về hợp đồng đào tạo và giảng dạy nghề.

2. nhà nước quy định tiêu chuẩn, thẩm quyền chỉ định hòa giải viên lao động.

Điều 199. Hội đồng trọng tài lao động

1. quản trị Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết định hành động xây dựng Hội đồng trọng tài lao động. Hội đồng trọng tài lao động gồm quản trị Hội đồng là người đứng góp vốn đầu tư mạnh quan quản trị và vận hành nhà nước về lao động, thư ký Hội đồng và những thành viên là người đại diện thay mặt thay mặt công đoàn cấp tỉnh, tổ chức triển khai đại diện thay mặt thay mặt người tiêu dùng lao động. Số lượng thành viên Hội đồng trọng tài lao động là số lẻ và ko quá 07 người.

Trong trường hợp thiết yếu, quản trị Hội đồng trọng tài lao động trọn vẹn có thể mời đại diện thay mặt thay mặt cơ quan, tổ chức triển khai có tương quan, người dân có kinh nghiệm tay nghề trong nghành nghề quan hệ lao động ở địa phương.

2. Hội đồng trọng tài lao động tiến hành hoà giải những tranh chấp lao động tập thể sau này:

a) Tranh chấp lao động tập thể về quyền lợi;

b)Tranh chấp lao động tập thể xẩy ra tại những cty sử dụng lao động ko được đình công thuộc khuôn khổ do nhà nước quy định.

3. Hội đồng trọng tài lao động quyết định hành động theo hầu hết bằng hình thức bỏ phiếu kín.

4. Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh bảo vệ Đk thiết yếu cho hoạt động và sinh hoạt giải trí của Hội đồng trọng tài lao động.

Mục 2

THẨM QUYỀN VÀ TRÌNH TỰ GIẢI QUYẾT

TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN

Điều 200. Cơ quan, thành viên có thẩm quyền xử lý và xử lý tranh chấp lao động thành viên

1. Hoà giải viên lao động.

2. Toà án nhân dân.

Điều 201. Trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động thành viên của hòa giải viên lao động

1. Tranh chấp lao động thành viên phải trải qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước lúc yêu cầu tòa án xử lý và xử lý, trừ những tranh chấp lao động sau này ko nên phải qua thủ tục hòa giải:

a) Về xử lý kỷ luật lao động theo như hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm hết hợp đồng lao động;

b) Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm hết hợp đồng lao động;

c) Giữa người giúp việc mái ấm gia đình với những người tiêu dùng lao động;

d) Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp lý về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp lý về bảo hiểm y tế.

đ) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, cty sự nghiệp đưa người lao động đi thao tác ở quốc tế theo hợp đồng.

2. Trong thời hạn 05 ngày thao tác, Tính từ lúc ngày nhận được yêu cầu hoà giải, hòa giải viên lao động phải kết thúc việc hòa giải.

3. Tại phiên họp hoà giải phải xuất hiện hai bên tranh chấp. Các bên tranh chấp trọn vẹn có thể uỷ quyền cho những người dân khác tham gia phiên họp hoà giải.

Hoà giải viên lao động có trách nhiệm hướng dẫn những bên thương lượng. Trường hợp hai bên thỏa thuận hợp tác được, hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải thành.

Trường hợp hai bên ko thỏa thuận hợp tác được, hòa giải viên lao động đưa ra phương án hoà giải để hai bên xem xét. Trường hợp hai bên đồng ý phương án hoà giải, hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải thành.

Trường hợp hai bên ko đồng ý phương án hoà giải hoặc một bên tranh chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt ko có nguyên do chính đáng, thì hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải ko thành.

Biên bản có chữ ký của bên tranh chấp xuất hiện và hoà giải viên lao động.

Bản sao biên bản hoà giải thành hoặc hoà giải ko thành phải được gửi cho hai bên tranh chấp trong thời hạn 01 ngày thao tác, Tính từ lúc ngày lập biên bản.

4. Trong trường hợp hoà giải ko thành hoặc một trong hai bên ko thực thi những thỏa thuận hợp tác trong biên bản hòa giải thành hoặc hết thời hạn xử lý và xử lý theo quy định tại khoản 2 Điều này mà hoà giải viên lao động ko tiến hành hoà giải thì mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu Toà án xử lý và xử lý.

Điều 202. Thời hiệu yêu cầu xử lý và xử lý tranh chấp lao động thành viên

1. Thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động thực thi hòa giải tranh chấp lao động thành viên là 06 tháng, Tính từ lúc ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh đồng ý định rằng quyền, quyền lợi hợp pháp của tớ bị vi phạm.

2. Thời hiệu yêu cầu Toà án xử lý và xử lý tranh chấp lao động thành viên là 01 năm, Tính từ lúc ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh đồng ý định rằng quyền, quyền lợi hợp pháp của tớ bị vi phạm.

Mục 3

THẨM QUYỀN VÀ TRÌNH TỰ GIẢI QUYẾT

TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ

Điều 203. Cơ quan, tổ chức triển khai, thành viên có thẩm quyền xử lý và xử lý tranh chấp lao động tập thể

1. Cơ quan, tổ chức triển khai, thành viên có thẩm quyền xử lý và xử lý tranh chấp lao động tập thể về quyền gồm có:

a) Hoà giải viên lao động;

b) quản trị Uỷ ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau này gọi chung là quản trị Uỷ ban nhân dân cấp huyện).

c) Toà án nhân dân.

2. Cơ quan, tổ chức triển khai, thành viên có thẩm quyền xử lý và xử lý tranh chấp lao động tập thể về quyền lợi gồm có:

a) Hoà giải viên lao động;

b) Hội đồng trọng tài lao động.

Điều 204. Trình tự xử lý và xử lý tranh chấp lao động tập thể tại cơ sở

1. Trình tự hoà giải tranh chấp lao động tập thể được thực thi theo quy định tại Điều 201 của Bộ luật này. Biên bản hòa giải phải nêu rõ loại tranh chấp lao động tập thể.

2. Trong trường hợp hoà giải ko thành hoặc một trong hai bên ko thực thi những thỏa thuận hợp tác trong biên bản hòa giải thành thì thực thi theo quy định sau này:

a) Đối với tranh chấp lao động tập thể về quyền những bên có quyền yêu cầu quản trị Uỷ ban nhân dân cấp huyện xử lý và xử lý;

b) Đối với tranh chấp lao động tập thể về quyền lợi những bên có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động xử lý và xử lý.

3. Trong trường hợp hết thời hạn xử lý và xử lý theo quy định tại khoản 2 Điều 201 của Bộ luật này mà hoà giải viên lao động ko tiến hành hoà giải thì những bên có quyền kiến nghị và gửi đơn yêu cầu quản trị Ủy ban nhân dân cấp huyện xử lý và xử lý.

Trong thời hạn 02 ngày thao tác, Tính từ lúc lúc nhận được yêu cầu xử lý và xử lý tranh chấp lao động tập thể quản trị Ủy ban nhân dân cấp huyện có trách nhiệm xác lập loại tranh chấp về quyền hoặc quyền lợi.

Trường hợp là tranh chấp lao động tập thể về quyền thì tiến hành xử lý và xử lý theo quy định tại điểm a khoản 2 Điều này và Điều 205 của Bộ luật này.

Trường hợp là tranh chấp lao động tập thể về quyền lợi thì hướng dẫn ngay những bên yêu cầu xử lý và xử lý tranh chấp theo quy định tại điểm b khoản 2 Điều này.

Điều 205. Giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền của quản trị Ủy ban nhân dân cấp huyện

1. Trong thời hạn 05 ngày thao tác, Tính từ lúc ngày nhận được đơn yêu cầu xử lý và xử lý tranh chấp lao động tập thể về quyền, quản trị Uỷ ban nhân dân cấp huyện phải tiến hành xử lý và xử lý tranh chấp lao động.

2. Tại phiên họp xử lý và xử lý tranh chấp lao động phải có đại diện thay mặt thay mặt của hai bên tranh chấp. Trường hợp thiết yếu, quản trị Uỷ ban nhân dân cấp huyện mời đại diện thay mặt thay mặt cơ quan, tổ chức triển khai có tương quan tham gia phiên họp.

quản trị Uỷ ban nhân dân cấp huyện vị trí căn cứ vào pháp lý về lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được Đk và những quy định, thoả thuận hợp pháp khác để xem xét xử lý và xử lý tranh chấp lao động.

3. Trong trường hợp những bên ko đồng ý với quyết định hành động của quản trị Ủy ban nhân dân cấp huyện hoặc quá thời hạn mà quản trị Ủy ban nhân dân cấp huyện ko xử lý và xử lý thì những bên có quyền yêu cầu Tòa án xử lý và xử lý.

Điều 206. Giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền lợi của Hội đồng trọng tài lao động

1. Trong thời hạn 07 ngày thao tác, Tính từ lúc ngày nhận được đơn yêu cầu xử lý và xử lý, Hội đồng trọng tài lao động phải kết thúc việc hòa giải.

2. Tại phiên họp của Hội đồng trọng tài lao động phải có đại diện thay mặt thay mặt của hai bên tranh chấp. Trường hợp thiết yếu, Hội đồng trọng tài lao động mời đại diện thay mặt thay mặt cơ quan, tổ chức triển khai, thành viên có tương quan tham gia phiên họp.

Hội đồng trọng tài lao động có trách nhiệm tương hỗ những bên tự thương lượng, trường hợp hai bên ko thương lượng được thì Hội đồng trọng tài lao động đưa ra phương án để hai bên xem xét.

Trong trường hợp hai bên tự thỏa thuận hợp tác được hoặc đồng ý phương án hòa giải thì Hội đồng trọng tài lao động lập biên bản hoà giải thành đồng thời ra quyết định hành động công nhận sự thỏa thuận hợp tác của những bên.

Trường hợp hai bên ko thỏa thuận hợp tác được hoặc một bên tranh chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt ko có nguyên do chính đáng thì Hội đồng trọng tài lao động lập biên bản hoà giải ko thành.

Biên bản có chữ ký của những bên xuất hiện, của quản trị và Thư ký Hội đồng trọng tài lao động.

Bản sao biên bản hoà giải thành hoặc hoà giải ko thành phải được gửi cho hai bên tranh chấp trong thời hạn 01 ngày thao tác, Tính từ lúc ngày lập biên bản.

3. Sau thời hạn 05 ngày, Tính từ lúc ngày Hội đồng trọng tài lao động lập biên bản hòa giải thành mà một trong những bên ko thực thi thỏa thuận hợp tác đã đạt được thì tập thể lao động có quyền tiến hành những thủ tục để đình công.

Trong trường hợp Hội đồng trọng tài lao động lập biên bản hòa giải ko thành thì sau thời hạn 03 ngày, tập thể lao động có quyền tiến hành những thủ tục để đình công.

Điều 207. Thời hiệu yêu cầu xử lý và xử lý tranh chấp lao động tập thể về quyền

Thời hiệu yêu cầu xử lý và xử lý tranh chấp lao động tập thể về quyền là 01 năm Tính từ lúc ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh đồng ý định rằng quyền và quyền lợi hợp pháp của tớ bị vi phạm.

Điều 208. Cấm hành vi đơn phương trong lúc tranh chấp lao động tập thể đang rất được xử lý và xử lý

Khi vụ việc tranh chấp lao động tập thể đang rất được cơ quan, tổ chức triển khai, thành viên có thẩm quyền xử lý và xử lý trong thời hạn theo quy định của Bộ luật này thì ko bên nào được hành vi đơn phương chống lại bên kia.

Mục 4

ĐÌNH CÔNG VÀ GIẢI QUYẾT ĐÌNH CÔNG

Điều 209. Đình công

1. Đình công là yếu tố ngừng việc trong thời điểm tạm thời, tự nguyện và có tổ chức triển khai của tập thể lao động nhằm mục đích đạt được yêu cầu trong quy trình xử lý và xử lý tranh chấp lao động.

2. Việc đình công chỉ được tiến hành riêng với những tranh chấp lao động tập thể về quyền lợi và sau thời hạn quy định tại khoản 3 Điều 206 của Bộ luật này.

Điều 210. Tổ chức và lãnh đạo đình công

1. Ở nơi có tổ chức triển khai công đoàn cơ sở thì đình công phải do Ban chấp hành công đoàn cơ sở tổ chức triển khai và lãnh đạo.

2. Ở nơi chưa tồn tại tổ chức triển khai công đoàn cơ sở thì đình công do tổ chức triển khai công đoàn cấp trên tổ chức triển khai và lãnh đạo theo đề xuất kiến nghị của người lao động.

Điều 211. Trình tự đình công

1. Lấy ý kiến tập thể lao động.

2. Ra quyết định hành động đình công.

3. Tiến hành đình công.

Điều 212. Thủ tục lấy ý kiến tập thể lao động

1. Đối với tập thể lao động có tổ chức triển khai công đoàn cơ sở thì lấy ý kiến của thành viên Ban chấp hành công đoàn cơ sở và tổ trưởng những tổ sản xuất. Nơi chưa tồn tại tổ chức triển khai công đoàn cơ sở thì lấy ý kiến của tổ trưởng những tổ sản xuất hoặc của người lao động.

2. Việc tổ chức triển khai lấy ý kiến trọn vẹn có thể thực thi bằng phiếu hoặc chữ ký.

3. Nội dung lấy ý kiến để đình công gồm có:

a) Phương án của Ban chấp hành công đoàn về nội dung quy định tại những điểm b, c và d khoản 2 Điều 213 của Bộ luật này;

b) Ý kiến của người lao động đồng ý hay ko đồng ý đình công.

4. Thời gian, hình thức lấy ý kiến để đình công do Ban chấp hành công đoàn quyết định hành động và phải thông tin cho những người dân tiêu dùng lao động biết trước tối thiểu 01 ngày.

Điều 213. Thông báo thời gian khởi đầu đình công

1. Khi có trên 50% số người được lấy ý kiến đồng ý với phương án của Ban chấp hành công đoàn đưa ra thì Ban chấp hành công đoàn ra quyết định hành động đình công minh văn bản.

2. Quyết định đình công phải có những nội dung sau này:

a) Kết quả lấy ý kiến đình công;

b) Thời điểm khởi đầu đình công, khu vực đình công;

c) Phạm vi tiến hành đình công;

d) Yêu cầu của tập thể lao động;

đ) Họ tên của người đại diện thay mặt thay mặt cho Ban chấp hành công đoàn và địa chỉ liên hệ để xử lý và xử lý.

3. Ít nhất là 05 ngày thao tác trước thời điểm ngày khởi đầu đình công, Ban chấp hành công đoàn gửi quyết định hành động đình công cho những người dân tiêu dùng lao động, đồng thời gửi 01 bản cho cơ quan quản trị và vận hành nhà nước về lao động cấp tỉnh, 01 bản cho công đoàn cấp tỉnh.

4. Đến thời gian khởi đầu đình công, nếu người tiêu dùng lao động ko đồng ý xử lý và xử lý yêu cầu của tập thể lao động thì Ban chấp hành công đoàn tổ chức triển khai và lãnh đạo đình công.

Điều 214. Quyền của những bên trước và trong quy trình đình công

1. Tiếp tục thỏa thuận hợp tác để xử lý và xử lý nội dung tranh chấp lao động tập thể hoặc cùng đề xuất kiến nghị cơ quan quản trị và vận hành nhà nước về lao động, tổ chức triển khai công đoàn và tổ chức triển khai đại diện thay mặt thay mặt người tiêu dùng lao động ở cấp tỉnh tiến hành hoà giải.

2. Ban chấp hành công đoàn có quyền sau này:

a) Rút quyết định hành động đình công nếu chưa đình công hoặc chấm hết đình công nếu đang đình công;

b) Yêu cầu Tòa án tuyên bố cuộc đình công là hợp pháp.

3. Người sử dụng lao động có quyền sau này:

a) Chấp nhận toàn bộ hoặc một phần yêu cầu và thông tin bằng văn bản cho Ban chấp hành công đoàn tổ chức triển khai, lãnh đạo đình công;

b) Đóng cửa trong thời điểm tạm thời nơi thao tác trong thời hạn đình công do ko đủ Đk để duy trì hoạt động và sinh hoạt giải trí thường thì hoặc để bảo vệ tài sản;

c) Yêu cầu Tòa án tuyên bố cuộc đình công là phạm pháp.

Điều 215. Những trường hợp đình công phạm pháp

1. Không phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể về quyền lợi.

2. Tổ chức cho những người dân lao động ko cùng thao tác cho một người tiêu dùng lao động đình công.

3. Khi vụ việc tranh chấp lao động tập thể không được hoặc đang rất được cơ quan, tổ chức triển khai, thành viên xử lý và xử lý theo quy định của Bộ luật này.

4. Tiến hành tại doanh nghiệp ko được đình công thuộc khuôn khổ do nhà nước quy định.

5. Khi đã có quyết định hành động hoãn hoặc ngừng đình công.

Điều 216. Thông báo quyết định hành động ngừng hoạt động trong thời điểm tạm thời nơi thao tác

Ít nhất 03 ngày thao tác trước thời điểm ngày ngừng hoạt động trong thời điểm tạm thời nơi thao tác, người tiêu dùng lao động phải niêm yết công khai minh bạch quyết định hành động ngừng hoạt động trong thời điểm tạm thời nơi thao tác tại nơi thao tác và thông tin cho những cơ quan, tổ chức triển khai sau này:

1. Ban chấp hành công đoàn tổ chức triển khai, lãnh đạo đình công;

2. Công đoàn cấp tỉnh;

3. Tổ chức đại diện thay mặt thay mặt người tiêu dùng lao động;

4. Cơ quan quản trị và vận hành nhà nước về lao động cấp tỉnh;

5. Ủy ban nhân dân cấp huyện nơi đóng trụ sở.

Điều 217. Trường hợp cấm ngừng hoạt động trong thời điểm tạm thời nơi thao tác

1. Trước 12 giờ so với thời gian khởi đầu đình công ghi trong quyết định hành động đình công.

2. Sau khi tập thể lao động ngừng đình công.

Điều 218. Tiền lương và những quyền lợi hợp pháp khác của người lao động trong thời hạn đình công

1. Người lao động ko tham mái ấm gia đình công nhưng phải ngừng việc vì nguyên do đình công thì được trả lương ngừng việc theo quy định tại khoản 2 Điều 98 của Bộ luật này và những quyền lợi khác theo quy định của pháp lý về lao động.

2. Người lao động tham mái ấm gia đình công ko được trả lương và những quyền lợi khác theo quy định của pháp lý, trừ trường hợp hai bên có thoả thuận khác.

Điều 219. Hành vi bị cấm trước, trong và sau khoản thời hạn đình công

1. Cản trở việc thực thi quyền đình công hoặc kích động, lôi kéo, ép buộc người lao động đình công; cản trở người lao động ko tham mái ấm gia đình công đi thao tác.

2. Dùng đấm đá bạo lực; hủy hoại máy, thiết bị, tài sản của người tiêu dùng lao động.

3. Xâm phạm trật tự, bảo mật thông tin cao công cộng.

4. Chấm dứt hợp đồng lao động hoặc xử lý kỷ luật lao động riêng với những người lao động, người lãnh đạo đình công hoặc điều động người lao động, người lãnh đạo đình công sang thao tác làm khác, đi thao tác ở nơi khác vì nguyên do sẵn sàng sẵn sàng đình công hoặc tham mái ấm gia đình công.

5. Trù dập, trả thù người lao động tham mái ấm gia đình công, người lãnh đạo đình công.

6. Lợi dụng đình công để thực thi hành vi vi phạm pháp lý khác.

Điều 220. Trường hợp ko được đình công

1. Không được đình công ở cty sử dụng lao động hoạt động và sinh hoạt giải trí thiết yếu cho nền kinh tế thị trường tài chính quốc dân mà việc đình công trọn vẹn có thể rình rập đe dọa đến bảo mật thông tin an ninh, quốc phòng, sức mạnh thể chất, trật tự công cộng theo khuôn khổ do nhà nước quy định.

2. Cơ quan quản trị và vận hành nhà nước phải định kỳ tổ chức triển khai lắng nghe ý kiến của tập thể người lao động và người tiêu dùng lao động để kịp thời giúp sức và xử lý và xử lý những yêu cầu chính đáng của tập thể lao động.

Điều 221. Quyết định hoãn, ngừng đình công

Khi xét thấy cuộc đình công có rủi ro không mong muốn tiềm ẩn tiềm ẩn gây thiệt hại nghiêm trọng cho nền kinh tế thị trường tài chính quốc dân, quyền lợi công cộng, quản trị Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết định hành động hoãn hoặc ngừng đình công và giao cho cơ quan nhà nước, tổ chức triển khai có thẩm quyền xử lý và xử lý.

nhà nước quy định về việc hoãn hoặc ngừng đình công và xử lý và xử lý quyền lợi của tập thể lao động.

Điều 222. Xử lý cuộc đình công ko đúng trình tự, thủ tục

1. quản trị Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh ra quyết định hành động tuyên bố cuộc đình công vi phạm trình tự, thủ tục và thông tin ngay cho quản trị Ủy ban nhân dân cấp huyện khi việc tổ chức triển khai và lãnh đạo đình công ko tuân theo quy định tại Điều 212 và Điều 213 của Bộ luật này.

2. Trong thời hạn 12 giờ, Tính từ lúc lúc nhận được tin báo của quản trị Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, quản trị Uỷ ban nhân dân cấp huyện chủ trì, phối phù thích hợp với cơ quan quản trị và vận hành nhà nước về lao động, công đoàn cùng cấp và những cty, tổ chức triển khai có tương quan trực tiếp gặp gỡ người tiêu dùng lao động và Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc công đoàn cấp trên để nghe ý kiến và tương hỗ những bên tìm giải pháp xử lý và xử lý, đưa hoạt động và sinh hoạt giải trí sản xuất marketing thương mại trở lại thường thì.

Mục 5

TÒA ÁN XÉT TÍNH HỢP PHÁP CỦA CUỘC ĐÌNH CÔNG

Điều 223. Yêu cầu Toà án xét tính hợp pháp của cuộc đình công

1. Trong quy trình đình công hoặc trong thời hạn 03 tháng, Tính từ lúc ngày chấm hết đình công, mỗi bên có quyền nộp đơn đến Toà án yêu cầu xét tính hợp pháp của cuộc đình công.

2. Đơn yêu cầu phải có những nội dung chính sau này:

a) Ngày, tháng, năm làm đơn yêu cầu;

b) Tên Toà án nhận đơn;

c) Tên, địa chỉ của bên yêu cầu;

d) Tên, địa chỉ của tổ chức triển khai lãnh đạo cuộc đình công;

đ) Tên, địa chỉ của người tiêu dùng lao động nơi tập thể lao động đình công;

e) Nội dung yêu cầu Toà án xử lý và xử lý;

g) Các thông tin khác mà bên yêu cầu xét thấy thiết yếu cho việc xử lý và xử lý.

3. Bên yêu cầu phải gửi kèm theo đơn những bản sao quyết định hành động đình công, quyết định hành động hoặc biên bản hoà giải của cơ quan, tổ chức triển khai có thẩm quyền xử lý và xử lý vụ tranh chấp lao động tập thể, tài liệu, chứng cứ có tương quan đến việc xét tính hợp pháp của cuộc đình công.

Điều 224. Thủ tục kiến nghị và gửi đơn yêu cầu Toà án xét tính hợp pháp của cuộc đình công

Thủ tục kiến nghị và gửi đơn, nhận đơn, trách nhiệm và trách nhiệm phục vụ tài liệu, chứng cứ riêng với việc xét và quyết định hành động về tính chất hợp pháp của cuộc đình công tại Toà án được thực thi tương tự như thủ tục kiến nghị và gửi đơn, nhận đơn, trách nhiệm và trách nhiệm phục vụ tài liệu, chứng cứ tại Toà án theo quy định của Bộ luật tố tụng dân sự.

Điều 225. Thẩm quyền xét tính hợp pháp của cuộc đình công

1. Toà án nhân dân cấp tỉnh nơi xẩy ra đình công có thẩm quyền xét tính hợp pháp của cuộc đình công.

2. Toà án nhân dân tối cao có thẩm quyền xử lý và xử lý khiếu nại riêng với quyết định hành động về tính chất hợp pháp của cuộc đình công.

Điều 226. Thành phần hội đồng xét tính hợp pháp của cuộc đình công

1. Hội đồng xét tính hợp pháp của cuộc đình công gồm ba Thẩm phán.

2. Hội đồng xử lý và xử lý khiếu nại riêng với quyết định hành động về tính chất hợp pháp của cuộc đình công gồm ba Thẩm phán do Chánh án Tòa án nhân dân tối cao chỉ định.

3. Việc thay đổi thẩm phán là thành viên Hội đồng xét tính hợp pháp của cuộc đình công được thực thi theo quy định của Bộ luật tố tụng dân sự.

Điều 227. Thủ tục xử lý và xử lý đơn yêu cầu xét tính hợp pháp của cuộc đình công

1. Ngay sau khoản thời hạn nhận đơn yêu cầu, Chánh án Toà án nhân dân cấp tỉnh quyết định hành động xây dựng Hội đồng xét tính hợp pháp của cuộc đình công và phân công một Thẩm phán chủ trì việc xử lý và xử lý đơn yêu cầu.

2. Trong thời hạn 05 ngày thao tác, Tính từ lúc ngày nhận đơn yêu cầu, Thẩm phán được phân công chủ trì việc xử lý và xử lý đơn yêu cầu phải ra quyết định hành động đưa việc xét tính hợp pháp của cuộc đình công ra xem xét. Quyết định mở phiên họp xét tính hợp pháp của cuộc đình công phải được gửi ngay cho Ban chấp hành công đoàn, người tiêu dùng lao động và cơ quan, tổ chức triển khai tương quan.

3. Trong thời hạn 05 ngày thao tác, Tính từ lúc ngày ra quyết định hành động xem xét tính hợp pháp của cuộc đình công, Hội đồng xét tính hợp pháp của cuộc đình công phải mở phiên họp xét tính hợp pháp của cuộc đình công.

Điều 228. Đình chỉ việc xét tính hợp pháp của cuộc đình công

Toà án đình chỉ việc xét tính hợp pháp của cuộc đình công trong những trường hợp sau này:

1. Bên yêu cầu rút đơn yêu cầu;

2. Hai bên đã thoả thuận được với nhau về xử lý và xử lý đình công và có đơn yêu cầu Toà án ko xử lý và xử lý;

3. Người có đơn yêu cầu đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt.

Điều 229. Những người tham gia phiên họp xét tính hợp pháp của cuộc đình công

1. Hội đồng xét tính hợp pháp của cuộc đình công do Thẩm phán chủ trì làm chủ tọa; Thư ký Tòa án ghi biên bản phiên họp.

2. Đại diện của tập thể lao động và người tiêu dùng lao động.

3. Đại diện những cty, tổ chức triển khai theo yêu cầu của Toà án.

Điều 230. Hoãn phiên họp xét tính hợp pháp của cuộc đình công

1. Thẩm phán được phân công chủ trì phiên họp xét tính hợp pháp của cuộc đình công hoặc Hội đồng xét tính hợp pháp của cuộc đình công quyết định hành động hoãn phiên họp xét tính hợp pháp của cuộc đình công tương tự như quy định về hoãn phiên tòa xét xử theo quy định của pháp lý về tố tụng dân sự.

2. Thời hạn hoãn phiên họp xét tính hợp pháp của cuộc đình công ko quá 03 ngày thao tác.

Điều 231. Trình tự phiên họp xét tính hợp pháp của cuộc đình công

1. Chủ trì phiên họp xét tính hợp pháp của cuộc đình công công bố quyết định hành động mở phiên họp xét tính hợp pháp của cuộc đình công và tóm tắt nội dung đơn yêu cầu.

2. Đại diện của tập thể lao động và của người tiêu dùng lao động trình diễn ý kiến của tớ.

3. Chủ trì phiên họp xét tính hợp pháp của cuộc đình công trọn vẹn có thể yêu cầu đại diện thay mặt thay mặt cơ quan, tổ chức triển khai tham gia phiên họp trình diễn ý kiến.

4. Hội đồng xét tính hợp pháp của cuộc đình công thảo luận và quyết định hành động theo hầu hết.

Điều 232. Quyết định về tính chất hợp pháp của cuộc đình công

1. Quyết định của Toà án về tính chất hợp pháp của cuộc đình công phải nêu rõ nguyên do và vị trí căn cứ để kết luận tính hợp pháp của cuộc đình công.

Quyết định của Toà án về tính chất hợp pháp của cuộc đình công phải được công bố công khai minh bạch tại tòa và gửi ngay cho Ban chấp hành công đoàn và người tiêu dùng lao động, Viện kiểm sát nhân dân cùng cấp. Tập thể lao động, người tiêu dùng lao động có trách nhiệm thi hành quyết định hành động của tòa án nhưng có quyền khiếu nại theo thủ tục do Bộ luật này quy định.

2. Sau khi quyết định hành động của tòa án về tính chất hợp pháp của cuộc đình công được công bố, nếu cuộc đình công là phạm pháp thì người lao động đang tham mái ấm gia đình công phải ngừng ngay đình công và trở lại thao tác.

Điều 233. Xử lý vi phạm

1. Khi đã có quyết định hành động của Toà án về cuộc đình công là phạm pháp mà người lao động ko ngừng đình công, ko trở lại thao tác, thì tuỳ theo mức độ vi phạm trọn vẹn có thể bị xử lý kỷ luật lao động theo quy định của pháp lý về lao động.

Trong trường hợp cuộc đình công là phạm pháp mà gây thiệt hại cho những người dân tiêu dùng lao động thì tổ chức triển khai công đoàn lãnh đạo đình công phải bồi thường thiệt hại theo quy định của pháp lý.

2. Người tận dụng đình công gây mất trật tự công cộng, làm tổn hại máy, thiết bị, tài sản của người tiêu dùng lao động; người dân có hành vi cản trở thực thi quyền đình công, kích động, lôi kéo, ép buộc người lao động đình công; người dân có hành vi trù dập, trả thù người tham mái ấm gia đình công, người lãnh đạo cuộc đình công thì tuỳ theo mức độ vi phạm, trọn vẹn có thể bị xử lý vi phạm hành chính hoặc truy cứu trách nhiệm hình sự; nếu gây thiệt hại thì phải bồi thường theo quy định của pháp lý.

Điều 234. Trình tự, thủ tục xử lý và xử lý khiếu nại quyết định hành động về tính chất hợp pháp của cuộc đình công

1. Trong thời hạn 15 ngày, Tính từ lúc ngày nhận được quyết định hành động về tính chất hợp pháp của cuộc đình công, Ban chấp hành công đoàn, người tiêu dùng lao động có quyền kiến nghị và gửi đơn khiếu nại lên Toà án nhân dân tối cao.

2. Ngay sau khoản thời hạn nhận đơn khiếu nại quyết định hành động về tính chất hợp pháp của cuộc đình công, Toà án nhân dân tối cao phải có văn bản yêu cầu Toà án đã xét tính hợp pháp của cuộc đình công chuyển hồ sơ vụ việc để xem xét, xử lý và xử lý.

3. Trong thời hạn 03 ngày thao tác, Tính từ lúc ngày nhận được văn bản yêu cầu, Toà án đã ra quyết định hành động về tính chất hợp pháp của cuộc đình công phải chuyển hồ sơ vụ việc lên Toà án nhân dân tối cao để xem xét, xử lý và xử lý.

4. Trong thời hạn 05 ngày thao tác, Tính từ lúc ngày nhận được hồ sơ xét tính hợp pháp của cuộc đình công, Hội đồng xử lý và xử lý khiếu nại riêng với quyết định hành động về tính chất hợp pháp của cuộc đình công.

Quyết định của Toà án nhân dân tối cao là quyết định hành động ở đầu cuối về tính chất hợp pháp của cuộc đình công

Chương XV

QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ LAO ĐỘNG

Điều 235. Nội dung quản trị và vận hành nhà nước về lao động

Quản lý nhà nước về lao động gồm có những nội dung hầu hết sau này:

1. Ban hành và tổ chức triển khai thực thi văn bản quy phạm pháp lý về lao động;

2. Theo dõi, thống kê, phục vụ thông tin về cung và cầu và sự dịch chuyển cung và cầu lao động; quyết định hành động chủ trương, quy hoạch, kế hoạch về nguồn nhân lực, dạy nghề, tăng trưởng kỹ năng nghề, xây dựng khung trình độ nghề vương quốc, phân loại và sử dụng lao động toàn xã hội. Quy định khuôn khổ những nghề chỉ được sử dụng lao động đã qua đào tạo và giảng dạy nghề hoặc có chứng từ kỹ năng nghề vương quốc;

3. Tổ chức và tiến hành nghiên cứu và phân tích khoa học về lao động, thống kê, thông tin về lao động và thị trường lao động, về mức sống, thu nhập của người lao động;

4. Xây dựng những cơ chế, thiết chế tương hỗ tăng trưởng quan hệ lao động hòa giải và hợp lý, ổn định và tiến bộ;

5. Thanh tra, kiểm tra, xử lý và xử lý khiếu nại, tố cáo và xử lý vi phạm pháp lý về lao động; xử lý và xử lý tranh chấp lao động theo quy định của pháp lý;

6. Hợp tác quốc tế về lao động.

Điều 236. Thẩm quyền quản trị và vận hành nhà nước về lao động

1. nhà nước thống nhất quản trị và vận hành nhà nước về lao động trong phạm vi toàn nước.

2. Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội phụ trách trước nhà nước thực thi quản trị và vận hành nhà nước về lao động.

Bộ, cơ quan ngang bộ trong phạm vi trách nhiệm, quyền hạn của tớ có trách nhiệm thực thi và phối phù thích hợp với Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội trong quản trị và vận hành nhà nước về lao động.

3. Uỷ ban nhân dân những cấp thực thi quản trị và vận hành nhà nước về lao động trong phạm vi địa phương mình.

Chương XVI

THANH TRA LAO ĐỘNG, XỬ PHẠT

VI PHẠM PHÁP LUẬT VỀ LAO ĐỘNG

Điều 237. Nhiệm vụ thanh tra nhà nước về lao động

Thanh tra Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, Thanh tra Sở Lao động – Thương binh và Xã hội có những trách nhiệm hầu hết sau này:

1. Thanh tra việc chấp hành những quy định pháp lý về lao động;

2. Điều tra tai nạn không mong muốn lao động và những vi phạm bảo mật thông tin cao lao động, vệ sinh lao động;

3. Tham gia hướng dẫn vận dụng khối mạng lưới hệ thống tiêu chuẩn, quy chuẩn kỹ thuật về Đk lao động, bảo mật thông tin cao lao động, vệ sinh lao động;

4. Giải quyết khiếu nại, tố cáo về lao động theo quy định của pháp lý;

5. Xử lý theo thẩm quyền và kiến nghị những cty có thẩm quyền xử lý những vi phạm pháp lý về lao động.

Điều 238. Thanh tra lao động

1. Thanh tra Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, Thanh tra Sở Lao động – Thương binh và Xã hội thực thi hiệu suất cao thanh tra chuyên ngành về lao động.

2. Việc thanh tra bảo mật thông tin cao lao động, vệ sinh lao động trong những nghành: phóng xạ, thăm dò, khai thác dầu khí, những phương tiện đi lại vận tải lối đi bộ đường tàu, đường thuỷ, lối đi bộ, đường hàng ko và những cty thuộc lực lượng vũ trang do những cty quản trị và vận hành nhà nước về nghành đó thực thi với việc phối hợp của thanh tra chuyên ngành về lao động.

Điều 239. Xử lý vi phạm trong nghành nghề lao động

Người nào có hành vi vi phạm những quy định của Bộ luật này, thì tuỳ theo tính chất, mức độ vi phạm mà bị xử lý kỷ luật, xử phạt vi phạm hành chính hoặc bị truy cứu trách nhiệm hình sự; nếu gây thiệt hại thì phải bồi thường theo quy định của pháp lý.

Chương XVII

ĐIỀU KHOẢN THI HÀNH

Điều 240. Hiệu lực của Bộ luật lao động

1. Bộ luật này còn có hiệu lực hiện hành thi hành từ thời điểm ngày thứ nhất tháng 05 năm trước đó đó.

Bộ luật Lao động ngày 23 tháng 6 năm 1994, Luật sửa đổi, tương hỗ update một số trong những điều của Bộ luật Lao động số 35/2002/QH10, Luật sửa đổi, tương hỗ update một số trong những điều của Bộ luật Lao động số 74/2006/QH11 và Luật sửa đổi, tương hỗ update một số trong những điều của Bộ luật Lao động số 84/2007/QH11 hết hiệu lực hiện hành Tính từ lúc ngày Bộ luật này còn có hiệu lực hiện hành.

2. Kể từ thời điểm ngày Bộ luật này còn có hiệu lực hiện hành thi hành:

a) Các hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể, những thoả thuận hợp pháp khác đã giao kết và những thoả thuận có lợi hơn cho những người dân lao động so với quy định của Bộ luật này được tiếp tục thực thi; những thoả thuận ko phù phù thích hợp với quy định của Bộ luật phải được sửa đổi, tương hỗ update;

b) Quy định về thời hạn hưởng chính sách khi sinh con tại Luật Bảo hiểm xã hội số 71/2006/QH11 được thực thi theo quy định của Bộ luật này.

Lao động nữ nghỉ sinh con trước thời điểm ngày Bộ luật này còn có hiệu lực hiện hành, mà đến ngày thứ nhất tháng 5 năm trước đó này vẫn đang trong thời hạn nghỉ sinh con theo quy định tại Luật Bảo hiểm xã hội số 71/2006/QH11 thì thời hạn hưởng chính sách khi sinh con được thực thi theo quy định của Bộ luật này.

3. Chế độ lao động riêng với cán bộ, công chức, viên chức, người thuộc lực lượng quân đội nhân dân, công an nhân dân, tổ chức triển khai xã hội khác và xã viên hợp tác xã do những văn bản pháp lý khác quy định nhưng tuỳ từng đối tượng người dùng mà được vận dụng một số trong những quy định trong Bộ luật này. nhà nước phát hành chủ trương lương rõ ràng để vận dụng riêng với cán bộ, công chức, viên chức, người thuộc lực lượng quân đội nhân dân, công an nhân dân.

Điều 241. Hiệu lực riêng với nơi sử dụng dưới 10 người lao động

Người sử dụng lao động sử dụng dưới 10 người lao động phải thực thi những quy định của Bộ luật này, nhưng được giảm, miễn một số trong những tiêu chuẩn và thủ tục theo quy định của nhà nước.

Điều 242. Quy định rõ ràng và hướng dẫn thi hành

nhà nước, cơ quan có thẩm quyền quy định rõ ràng, hướng dẫn thi hành những điều, khoản được giao trong Bộ luật.

Bộ luật này đã được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XIII, kỳ họp thứ 3 trải qua ngày 18 tháng 6 thời gian năm 2012./.

CHỦ TỊCH QUỐC HỘI

(Đã ký)

Nguyễn Sinh Hùng

? Website:    www.vualike.com

? Fanpage: Mẹo kế toán:    https://www.facebook.com/vualike

? Kế Toán Tp Hà Nội Thủ Đô 

▶ Quảng cáo:

Sau khi tìm hiểu thêm Luật số 10/2012/QH13 – Bộ luật Lao động, quý khách cần click more về  và những Dịch Vụ TM kế toán vui lòng xem ở đây:

⏩   

⏩  

⏩  

⏩  

⏩  

Các từ khóa tương quan

Mã số thuế Tập Đoàn Viễn Thông Quân Đội
Cách nộp tờ khai lệ phí môn bài qua mạng
Dịch Vụ TM quyết toán thuế thời gian ở thời gian cuối năm
Có phải đóng BHXH cho lao động đủ tuổi hưu ko?
Thông tư 21/năm trong năm này/TT-BTC Hướng dẫn kê khai thuế GTGT và ưu đãi thuế TNDN
Cách hạch toán thông tin tài khoản 3332 – Thuế tiêu thụ đặc biệt quan trọng(TTĐB) thông tư 200
Công ty dịch vụ kế toán thuế tại Bắc Ninh Chuyên nghiệp Uy tín
Sơ đồ Kế toán TSCĐ hữu hình mua dưới hình thức trao đổi
Học kế toán thuế ở đâu hiệu suất cao và chất lượng tốt
KTHTK theo PP Kê khai thường xuyên và KTHTK theo PP kiểm kê định kỳ


Pro đang mò mẩn bài Luật số 10/2012/QH13 – Bộ luật Lao động 2022

Với việc Bạn tìm hiểu thêm nội dung bài viết Luật số 10/2012/QH13 – Bộ luật Lao động Mới nhất sẽ hỗ trợ ban làm rõ hơn về kế toán thuế pháp lý giúp sức cho việc làm của tớ.

Tài HD Luật số 10/2012/QH13 – Bộ luật Lao động phiên bản tiên tiến và phát triển nhất Miễn phí

Nếu Quý khách đang tìm link google drive mega để Download HD Free mà chưa tồn tại link hoặc lời giải đáp vẫn còn đấy vướng mắc chưa làm rõ thì để lại phản hồi or Join Nhóm zalo để được đặt vướng mắc trợ giúp Free(Miễn phí).
#Luật #số #102012QH13 #Bộ #luật #Lao #động